Les pouvoirs disciplinaires

Les pouvoirs disciplinaires :

C’est l’employeur qui à un moment donné va juger qu’un comportement devient faute, et c’est l’employeur qui va prendre la sanction.

Pour autant l’exercice de ce pouvoir est encadré par la loi, le salarié va pouvoir bénéficier d’un certain nombre de droit.

Si le salarié juge la sanction injuste, il pourra saisir le juge.

-la faute : est un comportement inadapté, contraire au règlement intérieur et N-S, c’est un comportement qui fait que le salarié a manqué à ces obligations.

-La jurisprudence et la loi : on définit 4 grandes familles de faute :

• Légère : qui ne peut pas entrainé un licenciement (retard)
• simple : plusieurs retards cumulés alors que déjà prévenu
• Grave : entraine toujours le licenciement et empêche les indemnités de licenciement

-Lourde : empêche la continuité de la relation de travail, licenciement sans indemnité + dommage à l’employeur

• 1) : la gravité de la faute en cas de licenciement aura un impact sur les indemnités que va recevoir la personne licencier
• 2) la gravité de la faute n’a aucune conséquence sur l’allocation versé par le pôle emploi, même en cas de faute lourde.

• La sanction : et toute les mesures prise par l’employeur suite à un agissement considérer comme fautif.
• La sanction est forcément écrite, elle ne peut être prise qu’à partir d’une procédure bien écrite, la sanction va du simple avertissement écrit à un mise à pied, une rétrogradation, voir à un licenciement avec ou sans indemnité.
• La sanction doit être adapté à la faute, appeler le principe de proportionnalité.

La procédure :

Elle est présentée dans le code du travail et est parfois dans le règlement intérieur et doit respecter un certain nombre de principe.

Le principe de contradiction, le respect des droits de la défense, donne la possibilité d’exercer une action en justice

1. Convocation à l’entretien préalable :

Cette convocation doit se faire dans un délai raisonnable, sur la convocation il y’a des mentions obligatoire, lieu, jour, heure de la convocation, les faits reprocher, la mention le droit de se faire assisté (par une personne de l’entreprise ou non), cette convocation doit être remise en main propre, ou soit par LRAR : (lettre recommandé accusé de réception)

1. 2ème étape) la convocation :

Les deux se rencontre et échange leurs argument selon « le principe de contradiction » les parties doivent échanger leurs arguments.

A la fin de l’entretien l’employeur ne pas prendre sa décision, il soir prendre un délai de réflexion.

1. L’employeur après un délai de réflexion doit notifier sa décision et elle doit être motivé, cette notification se fait soit :

• Remise en main propre
• Lettre recommandé avec accusé de réception

1. Le contrôle du juge :

• Le salarié injustement pénalisé, à la possibilité d’aller devant le juge prud’homale.

Le juge va procéder à un triple contrôle.

• Vérifier l’exactitude des faits et si ses faits constituent une faute.
• La sanction prise est-elle adapté à la gravité de la faute
• La procédure a-t ‘elle été respectés.

• Si la faute n’est pas avéré ou si la sanction est disproportionné le juge pourra annuler la sanction, en cas de licenciement le salarié pourra avoir le droit à la réintégration (les 2 parties doivent est d’accord)

• Si la réintégration n’est pas possible et/ou si le salarié subit un préjudice, la réparation se fera sous forme de dommage et intérêt.

• Enfin si l’employeur n’a pas respecté la procédure, soit la procédure est annulé on doit renoncer, soit le juge accorde des dommages et intérêt.

III) Les événements qui affectent le contrat du travail :

• Le contrat de travail est un contrat qui s’étale dans le temps, durant cette période le code du travail initiale peu subir des événements qui vont avoir des effets significatif sur la relation de travail, 3 types de situation peuvent être envisagés :

• Modification du code du travail
• Changement d’employeur
• Suspension du code du travail

1. La modification du code du travail

• Un fois le CT signé, les parties sont tenu par les obligations qui découlent de ce contrat :

ART 1134 du code civil « dit que les conventions légalement formés  tienne lieu de loi à ce qui les ont faites…)

• Hors le contrat est amené à perdurer dans le temps. Hors dans le temps les conditions économiques vont également évoluer et donc l’employeur peut-il changer certaine règle pour suivre l’évolution économique sans forcément recueillir l’accord du/des salariés.
• 1ère question, est sur l’importance envisager « quid »

• Si le changement est peu important, peu substantiel, on parle d’un changement des conditions de travail, l’employeur ne fait qu’utiliser son droit de direction et le salarié doit obtempérer, à défaut le salarié commet une faute professionnelle et peut entrainer une  sanction disciplinaire.
• Ex : (changement : d’horaire de la journée, de lieu de travail dans une même ville, la diversification des tâches)
• Si le changement est si important on dit qu’il est substantiel, on parle alors de modification du code du travail ( le travail de jour devient alors un travail de nuit, celui de la semaine devient le weekend), dans cette hypothèse l’employeur ne peux pas imposer les changements au salariés, s’il acceptent les parties vont signés un avenant qui va s’appliquer, l’ancien devenant caduc, par contre s’il refusent ce qui est important c’est qu’il n’y est pas de faute et la procédure disciplinaire ne peux pas s’appliquer.
• Par contre si l’employeur arrive à démontrer que si ce changement est indispensable, ou alors que l’entreprise sera condamnée, l’employeur pourra licencier pour un motif économique.
• Par ailleurs la personne licenciée pour un motif économique dispose de droit plus important, indemnité de licenciement supérieur ou encore des actions de reclassement ou de reconversion avec accord.

1. Le changement d’employeur : Arrêt Betty Barclay

• Motif économique est complètement distinct du motif personnel, en tout état de cause le motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié

Le licenciement pour motif éco accorde d’avantage de garantie aux salariés, l’employeur doit consultée les représentants du personnel, l’employeur est également tenu d’une obligation de reclassement et aussi une obligation de reconversion, enfin l’indemnité de licenciement est plus élevée d’une part par ce que la loi l’impose et d’autre part par ce qu’en général les salariés réussisse à négocier une indemnité supplémentaire

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