Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire

        Les pouvoirs accordés à l’employeur afin de gérer au mieux son entreprise lui sont conférés par sa supériorité hiérarchique. Parmi eux, un pouvoir disciplinaire est autorisé dans le but de guider ses employés vers l’aboutissement des objectifs fixés. Il ne s’agit pas ici de réglementer au préalable les tâches confiées aux salariés, mais de corriger en aval un mauvaise prestation de leur part. Ce pouvoir engendre alors des sanctions à l’encontre d’employés fautifs, visant à la modification de leur contrat de travail. Considéré comme une alternative au licenciement, cela permet ainsi la correction de faute, plus ou moins graves, mettant en péril le bon fonctionnement de la société.

        En ce qui concerne la faute effectuée par le salarié, la Loi n’a pas établit de liste exhaustive mais considère que l’employeur est en droit de demander un sanction suite à un comportement qu’il mesure lui même comme fautif. Par la suite, le directeur détient la possibilité de choisir la sanction qui est selon lui, la plus adaptée à la situation. Une échelle de sanctions est mis à disposition afin de jauger le niveau de la faute commise. Ces sanctions peuvent entrainer, à terme, la perte d’avantages acquis par le fautif lors de la rédaction de son contrat de travail. Chaque salariés est concernés puisque la totalité des employeurs disposent de cette capacité. Tout les secteurs d’activités sont impliqués, peut importe le nombre d’employés, leur statut ou leur ancienneté.

        Bien que ce pouvoir soit à accordé à l’ensemble des employeurs, il est désormais soumis à une réglementation précise que le directeur doit obligatoirement respecter s’il souhaite la mise en place de sa demande de sanction. Avant le 4 août 1982, le Conseil de Prud’hommes ainsi que la cours d’appel n’avait aucun droit de contestation sur la décision prise par l’employeur. Depuis, la Loi a instauré une modification de ce pouvoir en appliquant un contrôle et une démarche préalable indispensable. La notion de droit disciplinaire est alors apparut, suscitant la possibilité  de mettre en place des sanctions sous certaines conditions uniquement. Parmi ces nouvelles règles, l’employeur a dorénavant pour ordre d’informer le salarié de sa faculté d’accepter ou de refuser cette modification. Le salarié est donc en droit de s’opposer à cette sanction s’il l’a considère comme injustifié ou s’il ne reconnait pas avoir commis une faute.

        Il s’agit ainsi d’une prérogative du directeur, réglementée et surveillée dans le but de protéger les salariés d’abus éventuels. Quatre éléments sont alors nécessaire pour l’application de ce droit. Il s’agit premièrement de l’existence d’une faute de la part d’un employé ainsi que la sanction qui lui ai adaptée, puis la démarche à respecter et le contrôle exercé par le Conseil de Prud’hommes. L’employeur reste ainsi en droit de sanctionner ses salariés s’il considère que leur l’exécution de leur travail n’a pas était respecté selon les règles de leur contrat de travail. Cependant la présence de nombreuses conditions ainsi que d’une procédure stricte est obligatoire s’il possède la volonté d’effectuer une modification unilatéral d’un contrat de travail

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