LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

Tous les employeurs sont concernés par le droit disciplinaire. Il relève, en effet, des prérogatives de l’employeur de pouvoir contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de pouvoir sanctionner les comportements, manquements et faits qu’il considère comme fautifs.

Cependant, le législateur a posé certaines conditions et procédures afin de garantir au salarié ses droits fondamentaux (loi du 4 août 1982).

I LA FAUTE ET LA SANCTION

1. La faute
2. La sanction disciplinaire
3. Les cas d’interdiction de la sanction

II LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE

1. La procédure à suivre
2. La prescription en matière disciplinaire

Selon le Code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (C. trav., art.  L. 1331-1).

I LA FAUTE ET LA SANCTION

1. La faute

Il est indiqué dans le code du travail : « Agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif », on peut donc parler de la notion de faute :

Définition commune :

 Manquement aux règles, à la loi, à la morale, infraction, offense.

En l’absence de définition légale, il existe toutefois différents degrés de gravité de la faute.

Le Code du travail et la jurisprudence distinguent d’ailleurs 3 degrés de gravité :

        La faute simple

C’est la faute la moins importante et est rarement utilisée par les employeurs pour justifier un licenciement mais peut justifier une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied mutation, rétrogradation par exemple). Il s’agit d’une inexécution fautive de la prestation du salarié. Le salarié garde le bénéfice de son indemnité de préavis, de son indemnité de congés payés et de son indemnité de licenciement.

        La faute grave

Selon une jurisprudence constante, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La faute lourde

C’est une faute du salarié d'une particulière gravité, révélant l’intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances de l'espèce.

Le plus souvent, cette faute est sanctionnée par un licenciement pour le même motif : licenciement pour faute lourde.

Elle est donc d'une exceptionnelle gravité puisqu'elle a pour conséquence de priver le salarié non seulement des indemnités de préavis et de licenciement, mais aussi de l'indemnité compensatrice de congés payés. 

Certaines fautes sont non disciplinaires et ne peuvent pas nécessairement justifier un licenciement, voici quelques exemples :

L’insuffisance professionnelle

Il y a insuffisance professionnelle lorsque le salarié ne remplit pas correctement ses fonctions. Cette insuffisance peut revêtir des formes très variées selon la nature des fonctions. Elle peut se traduire sur le plan quantitatif (erreurs matérielles, rendement insuffisant, etc.) et/ou sur le plan qualitatif (manque d'autorité, management inadapté, etc.).

L’insuffisance de résultats

D'une manière générale, pour qu'un licenciement pour insuffisance de résultats soit légitime, il faut que les objectifs fixés soient réalistes et que l'insuffisance de résultats ne soit pas due aux difficultés de l'entreprise ou à la conjoncture économique.

Mésentente

La mésentente d'un salarié avec ses collègues de travail ou avec l'employeur peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, si elle crée un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.

b. La sanction disciplinaire

Les articles L1331-1 et 2 du Code du Travail indiquent qu’une sanction disciplinaire se définit par une mesure, prise par l’employeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les sanctions qui ne font pas l’objet d’une procédure particulière et qui viennent sanctionner des fautes mineures, en général une faute simple, nécessitent le respect d’une procédure du fait que la mesure envisagée peut affecter la carrière, la présence, la rémunération ou la fonction du salarié.

Les sanctions disciplinaires le plus couramment utilisées sont :

• L’observation
• L’avertissement / le blâme
• La mise à pied disciplinaire
• La rétrogradation
• La mutation disciplinaire
• Le licenciement pour motif disciplinaire : cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute lourde

Il faut bien noter que la sanction doit être proportionnelle à la faute commise par le salarié et que le règlement intérieur et la convention collective peuvent interdire certaines sanctions.

c. Les cas d’interdiction de la sanction

Certaines situations et cas peuvent influencer sur le travail du salarié. Il y a une interdiction de la sanction pour ces cas. Ils sont listés ci-dessous.

L’exercice de ses droits par le salarié

L'exercice d'un droit ne peut pas constituer une faute, ou en tout cas, un motif de sanction (exemples : droit syndical, droit de grève).

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