Le pouvoir disciplinaire

LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

INTRODUCTION : LES PRINCIPES QUI GOUVERNENT LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

4 grands principes gouvernent le droit disciplinaire à savoir :

• Le principe « NON BIS IN IDEM » : un même fait ne peut pas faire l'objet de deux sanctions.

Ex : soc 10 mai 2003 : mise à pied disciplinaire (suspension du contrat de travail pendant 3 jours) puis licenciement pour les mêmes faits => licenciement injustifié. Ex : lettre d'avertissement constitue une sanction !

Limite : En cas de cumul, la seconde sanction ne peut être idem sinon elle est nulle. Cependant si le salarié recommence la même faute, dans ce cas l’employeur pourra tenir compte de la sanction précédente pour faire preuve de plus de sévérité. Mais il faut une nouvelle faute.

•  Le principe de limite dans le temps : D’après l’article L122-44 : aucun fait fautif ne peut engager à lui seul des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Au-delà, la sanction sera injustifiée.

Exception :

• Lorsque le fait donne lieu à des poursuites pénales => l'employeur peut attendre la fin des poursuites pénales pour engager les poursuites disciplinaires.
• L122-44 ne s'applique pas en cas de persistance des faits fautifs. La prescription ne court pas.

Exemple : soc 13 janv. 2004 : le salarié ne vient plus. A son retour, l'employeur licencie pour faute grave. Connaissance de l'absence depuis plus de 2 mois mais ça ne s'applique pas car persistance des faits fautifs.

L122-44 prévoit une amnistie : aucune sanction antérieure à plus de 3 ans ne peut plus être invoquée à l'encontre du salarié.

• Le principe de non discrimination :

Article L122-45 : Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses ….

Exception :

• L’employeur a le droit de sanctionner différemment des salariés qui ont participés à la même faute dès lors que l’intérêt de l’entreprise justifie une différence de traitement. L’employeur doit être libre de faire preuve d’indulgence ou de sévérité à l’égard de salarié auteur de même comportement fautif. Exemple : salariés qui ont causés une bagarre compte tenu de leur ancienneté et/ou de leur comportement respectif, qui a commencé le premier.

Exemple : arrêt du 28 mai 2003, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée car « la tenue vestimentaire de M.X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ». Dans ce cas pas de discrimination.

• Le principe de non sanction pécuniaire :  L’Art L122-42 du Code du Travail interdit les sanctions pécuniaires et les sanctions discriminatoires. Les sanctions par des amendes et autres sanctions pécuniaires sont strictement interdites, cependant une rétrogradation, n’est pas une sanction pécuniaire. De plus il est possible d’utiliser des primes prévus dans les accords collectifs, nommées primes d’assiduités. Celle-ci est licite à la condition qu’elle s’applique à différents types d’absence justifiée ou non. L’Art 1334-1 Prévoit une amende de 3750€ pour toute sanction pécuniaire effectuée.

1.UN POUVOIR DISCIPLINAIRE ORGANISE  

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur découle de la Loi du 4 août 1982 dite Loi Auroux , qui a permis de passer d’un libre pouvoir de sanction de la part de l’employeur à un droit de sanction organisé et pouvant être contesté par le Conseil de Prud’hommes et la Cour d’Appel. Cette loi permet de mettre des limites aux employeurs afin d’éviter tout abus et ainsi protéger les salariés.

Le pouvoir disciplinaire est le droit reconnu à l’employeur de sanctionner ses salariés pour des fautes commises dans l’exécution de leur travail.

L’exercice de ce droit s’articule en 4 éléments principaux :

• L’existence d’une faute du salarié
• La sanction de la faute du salarié
• La procédure disciplinaire à respecter
• Le contrôle prud’homal des sanctions disciplinaires 

2.POUVOIR DISCIPLINAIRE : LES REGLES DE FOND.

1. La faute disciplinaire

La loi ne donne pas de définition de la faute disciplinaire. La définition est déduite de l'article L. 1122-40 du code du travail qui indique qu'il s'agit de "tout agissement du salarié que l'employeur considère comme fautif". 

Toutefois, cette définition est bien trop large. La faute disciplinaire peut être interprétée comme la violation du salarié de ses obligations contractuelles ou la violation du règlement intérieur propre à chaque entreprise et validé par l’Inspection du travail. La faute doit être également volontaire et injustifiée. Est justifié le fait de refuser une tâche qui est étrangère à ses attributions et à sa mission pour laquelle on a été recruté. De même, le fait d'être en arrêt maladie n'est pas constitutif d'une faute disciplinaire.

Cependant cette définition ne sanctionne que les fautes effectuées pendant le temps de travail. Hors il y a des fautes qui peuvent être sanctionnées hors temps de travail. 

Exemple de fautes HORS TEMPS DE TRAVAIL :

• Un employeur met à disposition de son salarié un ordinateur portable pro dans le cadre de son activité de commerciale. Ce dernier envoi un email à l’une de ses collègues, insultant et dénigrant l’entreprise pendant son week end. L’employeur peut aussi lire les messages entrant comme sortant, sauf pour les mails dont l’objet est intitulé « Personnel ». 
•  Un salarié dispose d’un téléphone portable pro et émet des appels dans un cadre personnel.

En matière de communication téléphonique, un relevé détaillé des communications demandé de la part de l’employeur est autorisé. Tout appel effectué dans un cadre perso par un téléphone mis à disposition pour le travail peut faire l’objet d’un décompte des heures.

• Un salarié qui porte en temps normal un uniforme pour son travail sort de sa journée de travail avec l’uniforme sur lui et commet un vol dans une galerie marchande. Cela suffit à faire le lien avec la sphère professionnelle et fonder un licenciement pour faute grave : cass soc 26 juin 2013

Pareil un fichier sur l’ordi du bureau dont l’intitulé est « Personnel », personne ne peut l’ouvrir.

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