La formation du contrat de travail

CHAPITRE II : La formation du contrat de travail

 Section I- La période de formation du contrat de travail

Ø  A partie de quand il y a contrat de travail ?

Ø  Sur quoi peut-on compter quand on reçois une lettre qui dit qu’on est embauché ?

Pendant un moment la cours de cassation considérait que tout document de confirmation d’embauche valait contrat de travail, l’employeur ne pouvait donc plus revenir sur sa décision. Il y a eu un revirement par un arrêt du 21 sept. 2017, la cour de cass distingue 2 hypothèse :

-          Il y une offre de contrat : acte juridique qui détermine l’élément essentiel de l’emploi ( rémunération, travail etc.) mais il n’a aucune formalité , c’est un document qui à une effet atténué, si l’employeur se rétracte avant un  délais raisonnable, alors il engagera éventuellement sa responsabilité délictuel.

-          La promesse unilatéral de contrat de travail : par ce contrat l’employeur ( promettant) accorde au salarié (bénéficiaire) le droit d’opter pour un contrat de travail dont tous les élément sont déterminés ( emploi, rémunération etc. ) et pour lequel il ne manque que le consentement du salarié. Si il s’agit d’une promesse unilatéral de contrat alors elle a des effet juridique plus fort parce que le salarié pourra invoquer l’existence d’une promesse de contrat valant contrat de travail.

Exemple : Arrt du 26 sept. 2018

Fait :

 un salarié signe un document avec un employeur mais continue à négocier sur la part variable de la rémunération.  L’employeur décide donc d’arrêter les négociation, l’employé prétend alors qu’il y avait promesse unilatéral de contrat et que donc le contrat était conclu.

Décision de la Cour de cassation :

Puisqu’il y avait  poursuite des négociations alors il n’y a pas de promesse de contrat.

Section II- Les conditions de validité du contrat de travail

          I.            Les conditions de forme

 l’art L1221-1 du code de droit de travail : « le contrat de travail est soumis au règles de droit commun , il peut être établie selon les formes que les parties contractante décide d’adopter. »

-          Le contrat de travail est soumis aux règles droit commun, il y une articulation droit commun, droit spécial qui est une articulation commune : soit il y une règle  de droit spécial et on l’applique soit il n’y en a pas et on revient au droit commun.

-          Le principe est le consensualisme, puisque c’est le principe qui guide la formation de tout contrat en droit français sauf exception, c’est-à-dire qu’il n’y a pas de nécessité d’écrit.

Remarques :

·           Exception pour tout les contrat dérogatoire, ne vaut que pour les CDI à temps complet. Au sein des contrat de travail il y a un contrat de droit commun et des contrat dérogatoire. Les formes dérogatoire de contrat doivent être écrit (CDD, contrat à temps partiel etc. ), si un CDD est non écrit le salarié peut agir en requalification du CDD en CDI, il en est de même pour le CDI à temps partiel.

·           Même pour un CDI, il y a des éléments qui font qu’il est nécessaire d’avoir un écrit (ex : certaine clause doivent être écrite à peine de nullité comme la période d’essai) même quand le contrat n’est pas écrit il y a des formalité, le salarié doit être déclaré au organisation de sécurité social sous peine de s'exposer au travail dissimulé, cette déclaration suppose des déclaration formelle.

        II.            Les conditions de fond

 l’art 1128 du code civil :

Consentement des parties

Capacité de contracter

Contenu licite et certain

Ø  Que se passe t-il si  on ment sur son CV ou au moment de l'entretien  ?

Ø   Peut- on  considérer cela comme  un dol ?

Dans un arrêt de la Cham. social 16 février 1999 :

Fait

salarié  a indiqué dans son CV qu’elle avait été  responsable formation, l’employeur c’était alors rendu compte qu’elle n’avait en réalité fait que  4 mois de stage dans un service de formation, il  invoque le dol et la nullité du contrat.

Décision de la Cour de cassation :

 La cour de cass précise que cette mention n’est pas  constitutive d’une manœuvre frauduleuse mais constitue une  simple mention imprécise et susceptible d’interprétation.

On voit apparaître ici que l’interprétation du dol est beaucoup plus restrictive qu’en droit commun  des obligations

2 enjeux :

·       Il s’agit du droit du travail, on voit apparaître une sorte de particularisme, l’employeur peut aussi se renseigner.

·       Arrt du 30 mars 1999 n° de pourvoi  9642912 : la Cour de cassation énonce que : «  la fourniture de renseignement inexacte par le salarié lors l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d'entraîner la nullité que si constitue un dol, elle ne constitue une faute susceptible d'entraîner le licenciement que s'il est prouvé que le salarié n’avait pas les compétence effectif pour les fonctions auquel il a été recruté. » La cour de cassation dit dans cette arrêt que ce qui compte au fond en droit du travail c’est les compétence, si le salarié ne dispose pas des compétence nécessaire à son poste il peut être licencié. Donc elle ferme  la porte à une action en nullité et elle se place sur le terrain de l’exécution du contrat.

CHAPITRE III : L’exécution de la relation de travail

Section 1 : Caractérisation de la relation de travail : entre contrat et pouvoir

La logique du contrat : c’est que c’est un contrat et donc :  

-            Il créer des obligations, donc on va avoir des mécanisme fondé sur l’existence des obligations

-          C’est un contrat par lequel l’un des co-contractants exerce un pouvoir sur un autre cocontractant , et donc parce qu’il exerce un pouvoir on va avoir un mécanisme des mécanisme de contrôle de ce pouvoir qu'on ne connaît pas dans les autres branche du droit.

I.                    Des obligations contractuelles 

A.                Les obligations principales

-          Les obligations de l’employeur :

·       Fournir du travail au salarié, ça va permettre au salarié à qui l’employeur ne donne pas de travail d’invoquer l’obligation de l’employeur de lui fournir un travail

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