Formation contrat de travail

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THÈME 1 : LA RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL

Chapitre 1 : La formation du contrat de travail

Les étapes :

1. Le choix du contrat de travail (CDD, CDI, temps plein, temps partiel…) ;
2. Le choix des clauses contractuelles telles que la période d’essai, la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, la clause de dédit formation, la clause d’exclusivité, les clauses de quotas, résultats, d’objectifs, les clauses de variabilité (la rémunération, par exemple fixe + commission). L’écrit n’est pas obligatoire pour un CDI (sauf exceptions) ;
3. Le recrutement du salarié ;
4. Période d’essai qui viendra confirmer ou infirmer l’échange des consentements ;
5. L’intégration du salarié dans l’entreprise qui est une institution réglementée.

La formation du contrat est encadrée par la loi et le règlement qui donnent beaucoup de garantie au salarié parce qu’il est la partie faible du contrat, il a moins de pouvoir que l’employeur, pour limiter le pouvoir règlementaire et disciplinaire de l’employeur.

Avant le contrat, nous avons une phase précontractuelle, puis il y a l’échange des consentements.

1. Recrutement

• La protection du salarié lors du recrutement

Certaines entreprises utilisent des méthodes douteuses lors du recrutement d’un salarié. La loi « Lyon Caen » du 31 décembre 1992, a encadré l’offre d’emploi.

1. L’offre d’emploi

Les employeurs sont tenus de déposer les offres auprès de Pôle Emploi, mais celui-ci n’a plus le monopole du placement des offres. Plusieurs plateformes permettent alors de trouver des offres d’emploi. L’employeur n’est pas obligé de recruter les personnes qui sont proposées par ces organismes ; il peut aussi utiliser d’autres supports pour diffuser ses offres (cabinets de recrutement, intérim, candidatures spontanées, réseaux sociaux). Quel que soit le support, la rédaction des offres s’effectue sous contrôle, certaines mentions dans une offre d’emploi sont interdites selon l’Article L5331-1 et suivants du Code du Travail tels que le sexe, l’âge, la situation familiale, les mœurs, l’origine, la religion, les autres mentions discriminatoires (sont sanctionnées pénalement selon l’Article 476-3 du Code du Travail). Mais sont aussi interdites les offres rédigées dans une langue étrangère (sauf si le travail s’effectue à l’étranger) ou si les termes correspondant au poste n’ont pas de mot équivalent en français… Il est aussi interdit d’imposer une limite d’âge maximale, mais il est autorisé de proposer un âge minimum si c’est justifié.

L’annonce mensongère est interdite, cet acte est aussi sanctionné pénalement et le salarié qui aurait contracté sur la base d’une annonce mensongère pourra demander l’annulation de son contrat et obtenir des dommages et intérêts en annulant au tribunal des Prud’hommes.

Cependant, il est possible de définir le sexe ou la situation de famille si c’est déterminant pour l’exercice du poste.

1. La sélection des candidats

L’article L1121-1 du Code du Travail explique que « Nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

1. La pertinence des informations demandées

• Autorisé

Les informations demandées à un candidat dans une offre d’emploi ne peuvent avoir qu’une seule finalité ; apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé, et donc l’évaluation des aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou bien avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Ce qui est permis de demander comme informations sont l’état civil, les diplômes, les antécédents professionnels et la situation militaire.

L’employeur a aussi le droit de savoir si le salarié est tenu par une clause de non-concurrence, l’entreprise pourrait être poursuivie pour avoir débauché un candidat dans cette situation s’il ment. C’est une faute grave et c’est un motif de licenciement.

• Interdit pour l’entreprise

Sont interdites toutes questions relatives à la vie privée du candidat, ce serait une violation de l’Article 9 du Code Civil. Sont aussi interdites toutes les questions relatives à l’origine ethnique, aux mœurs, au logement, aux loisirs, aux syndicats, à la religion.

En théorie, l’employeur n’a pas à prendre en compte l’état de santé du candidat sauf si le poste nécessite une aptitude physique particulière.

• Interdit pour le salarié

Cependant, si un salarié dissimule une maladie incompatible avec le travail à effectuer, c’est une faute qui peut justifier le licenciement. Le candidat doit répondre aux questions de bonne foi (les faux CV et l’usurpation de diplômes peuvent justifier un licenciement).

L’employeur doit être vigilent et vérifier les dires du candidat, comme par exemple appeler les anciens employeurs, l’université… S’il ne le fait pas, c’est lui qui commet une faute et il lui sera interdit de licencier pour faute grave.

1. La pertinence des méthodes de recrutement

Les méthodes de recrutement doivent être pertinentes au regard de la capacité à occuper l’emploi proposé ou des aptitudes professionnelles.

Les tests génétiques ou les méthodes ésotériques sont interdits. Mais sont licites les tests de logique, les tests d’intelligences et les tests professionnels. Les résultats de ces tests doivent rester confidentiels. L’essai professionnel (et non période d’essai) est autorisé, qui est une épreuve de courte de durée qui permet de vérifier la qualification professionnelle du candidat.

Si l’employeur ne respecte pas les interdictions liées aux méthodes de recrutement, le candidat peut demander des dommages et intérêts aux Prud’hommes.

Des obligations de transparences sont imposées aux employeurs. Il doit obligatoirement informer les candidats des méthodes de recrutement qu’il va utiliser. Exemple : interdiction de filmer le candidat à son insu. Il a également l’obligation d’informer le CSE des méthodes utilisées pour le recrutement. Le CSE aura un droit d’alerte s’il doute de la légalité de ces méthodes. Dans le cas où l’employeur ne consulterait pas le CSE, on serait en présence d’un délit d’entrave. De plus, les inspecteurs du travail peuvent contrôler les méthodes de recrutement et l’utilisation des données recueillies.

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