La Formation Du Contrat De Travail

La loi ne définit pas le contrat de travail. La jurisprudence en fixe les critères : c'est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler moyennant rémunération pour le compte d'une autre personne sous la subordination de laquelle elle se place.

La subordination se caractérise par des ordres reçus ou des contraintes subies en vertu du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur. La qualité de salarié permet de bénéficier des dispositions protectrices du droit du travail.

I Le recrutement

En théorie, l'employeur est libre d'embaucher qui il veut. Il existe cependant des règles qui limitent cette liberté.

A La vérification préliminaire à l'embauche

1 La définition du poste à pourvoir

L’employeur doit définir si le poste est permanent ou provisoire puisque cela aura une incidence sur la forme du contrat. Il doit aussi déterminer la qualification professionnelle et le niveau de compétence du salarié.

2 Existences de salariés prioritaires

a Reprise d'activité

Les salariés doivent retrouver leur emploi à l'issue :

- d'un congé maternité ou d'adoption,

- d'un congé parental d'éducation,

- d'un congé sabbatique ou pour création ou reprise d'entreprise,

- d’un arrêt de travail pour maladie ou accident,

- d'un congé individuel de formation,

- d'un mandat de parlementaire.

b Les candidats prioritaires

Certains salariés sont prioritaires pour occuper le poste vacant. Cela concerne les salariés à temps partiels souhaitant passer à temps plein ou inversement et les salariés travaillant de nuit souhaitant travailler de jour ou l'inverse.

C Les salariés bénéficiant d'une priorité de ré embauchage

Certains salariés dont le contrat a été rompu sont prioritaires si un poste correspondant à leur qualification se libère. Cela concerne les salariés ayant subi un licenciement économique ainsi que les salariés ayant démissionnés pour élever un enfant à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption.

3 Restrictions à la liberté d'embauche

a La restriction légale

Les entreprises de 20 salariés ou plus doivent occuper à temps pleins ou partiels des personnes reconnues handicapées dans la limite de 6 % de l'effectif. À défaut, l'employeur doit verser une contribution financière ou passer des contrats avec des entreprises adaptées.

L'employeur doit vérifier que le futur salarié ne cumule pas des activités professionnelles incompatibles.

Certaines catégories de salariés font l'objet d'interdictions dans certains cas. Cela concerne :

- les femmes pour les travaux dangereux,

- les jeunes de moins de 16 ans sauf cas particuliers ainsi qu'entre 16 et 18 ans. Le travail de nuit est interdit et les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas faire de travaux dangereux ni travailler à des activités contraires aux bonnes mœurs ou dans des débits de boissons.

L'employeur doit vérifier la nationalité du salarié et pour les étrangers non ressortissants de l'UE qu’ils disposent d'un titre de séjour valable.

b Les restrictions conventionnelles

L’employeur doit vérifier que le candidat n'est pas lié à son ancien employeur par une clause de non-concurrence.

B Les principes fondamentaux du droit à l'embauche

1 Interdiction de discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

La discrimination est passible de sanctions pénales : 3 ans de prison et 45 000 € d'amende. Le candidat peut également saisir le conseil des prud'hommes s’il justifie d'un préjudice.

2 Interdiction du harcèlement

Il est interdit de sanctionner un salarié ou un candidat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements à connotation sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La sanction pénale est d' 1 an de prison et 3 750 € d'amende.

3 Respect de l'égalité professionnelle hommes femmes

L'employeur doit respecter l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes candidats à un emploi en particulier en matière de rémunération. Le non-respect est puni d' 1 an de prison et de 3 750 € d'amende.

C Rédaction et diffusion de l'offre

1 Les différentes possibilités de recrutement

a Activités de placement

L'activité de placement consiste à fournir à titre habituel des services visant à rapprocher offres et demandes d'emploi sans que la personne assurant cette activité devienne partie aux relations de travail. Ces activités de placement sont assurées par pôle emploi mais également par des organismes privés qui sont alors rémunérés par l'employeur.

b Support de diffusion

Les offres d'emploi peuvent être diffusées dans la presse écrite et par tous autres moyens accessibles au public.

2 La rédaction de l'offre

a Absence de contenu obligatoire

Le

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