La formation du contrat de travail

          Le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité au cours d’une période d’essai. Ainsi, les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. Dans un arrêt du 30 mars 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation dégage une nouvelle solution concernant la validité des périodes d’essai.

          En l’espèce, une personne a été engagé dans une société par un contrat à durée indéterminée avec une période d’essai de trois mois renouvelables. Il signe un avenant, à son à son contrat de travail, six mois après son engagement, pour un poste différent avec une nouvelle période d'essai de trois mois renouvelables, à laquelle l’employeur met fin un mois et demi après la signature. L’employé saisi alors la juridiction prud’hommale pour contester la rupture du contrat.

          Après un jugement en première instance, la cour d’appel condamne l’employeur au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a jugé que l’employeur, en mettant fin à la période probatoire sans remettre le salarié dans ses anciennes fonctions, avait effectué un licenciement. Ce dernier forme, alors, un pourvoi en cassation. Il avance que la période d’essai stipulée dans l’avenant est licite puisque le salarié l’a accepté et que le nouvel objet du contrat était entièrement différent du premier. Il avance, également, que la rupture de la période d’essai est licite car il s’agit d’un pouvoir discrétionnaire. Ainsi, la cour d’appel aurait violé les articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du Code du travail.

           Peut-on qualifier une période d’essai d’un avenant à un contrat de travail conclut entre les mêmes parties de licite ?

           La Cour de cassation, par un arrêt du 30 mars 2005, rejette le pouvoir formé par l’employeur. Elle affirme qu’en « présence de deux contrats de travail successifs entre les mêmes parties, la période d'essai stipulée dans le second contrat conclu à l'occasion d'un changement de fonction du salarié ne peut être qu'une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures ».

         Afin de mettre en lumière la notion de période probatoire, il convient dans un premier temps d’étudier l’impossibilité de conclure une période d’essai au cours d’un contrat de travail (I). Puis, dans un second temps, il convient d’étudier la notion de période probatoire au cours du contrat de travail (II).

1. Le rejet opportun de la période d’essai conclue au cours du contrat de travail

La Cour de cassation affirme l’idée qu’une période d’essai conclu au courant d’un nouveau contrat ou d’un avenant conclu avec la même personne est illicite (A). Cette illicéité permet d’éviter à l’employeur de déroger aux règles du licenciement (B).

1. L’illicéité d’une période d'essai en milieu de contrat, un rejet jurisprudentiel affirmé

          Le rejet de la période d’essai au cours du contrat avait déjà fait l’objet de certaines décisions rendues. En effet, dans un arrêt du 26 mai 1998, les juges ont admis que si l’employé faisait l’objet d’une attribution de nouvelles fonctions, la période d’essai n’était pas licite. Par l'arrêt « Boydron » du 25 février 1997, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel « la période d'essai se situe au commencement de l'exécution du contrat de travail ».

Cependant, la jurisprudence restait ambigüe concernant certains cas : elle a admis la validité d’une période d’essai si intervient une novation des rapports contractuels. Pour les juges c’est un nouveau contrat et non une simple modification (arrêt du 30 octobre 2000). La Cour de cassation a donc confirmé sa volonté de dire que l'essai est la période pendant laquelle les parties au contrat sont dans une logique de découverte réciproque c'est-à-dire au début de leur relation contractuelle. 

          La Cour de cassation, requalifie la période d’essai en période probatoire lorsqu’elle intervient au cours du contrat dans trois arrêts rendu le même jour.

En l’espèce, la Cour de cassation rejette le pourvoi en considérant « en présence de deux contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, ou en présence d'un avenant au premier contrat, la période d'essai stipulée dans le second contrat ou dans l'avenant ne peut être qu'une période probatoire ». Il ne peut y avoir de période d'essai en cours de contrat de travail et que dans le cas où une telle disposition serait stipulée, elle devrait s'analyser en une période probatoire produisant des effets différents. Ainsi, la période d’essai au cours du contrat de travail est prohibée.

Les juges de la Haute juridiction analyse également la rupture comme un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Or, une période d’essai ne peut constituer un licenciement. Les conditions et la durée de la période d'essai, qui a pour finalité pour l'essentiel d'apprécier l'aptitude du salarié à accomplir la tâche qui lui est confiée, sont déterminées dans le contrat de travail ; l’employeur va rompre le contrat de travail s’il n’est pas satisfait par la période d’essai réalisée par le salarié. De ce fait, la période stipulée dans l’avenant ne peut être qu’une période probatoire. La Cour de cassation pose le principe selon lequel une période d’essai est illicite en cours de contrat en raison d’une volonté de protéger le salarié par les règles légales du licenciement.

1. L’exclusion d’une possible exonération des dispositions légales du licenciement

          Auparavant, la Cour de cassation admettait la possibilité pour l’employeur d’appliquer une période d’essai lors d’un changement de fonctions et admettait donc la possibilité que l’employeur mette fin à cette période de façon discrétionnaire. L’employeur affirme que « la prévision d'une période d'essai dans un second contrat de travail conclu entre les mêmes parties, ou dans un avenant emportant novation du premier contrat, est parfaitement licite si le nouvel objet du contrat de travail est de pourvoir un emploi totalement différent de celui précédemment occupé ». Ainsi, cela permettait à l’employeur, durant la période d’essai, de rompre le contrat de travail conclu avec le salarié après déjà avoir travaillé avec lui. En invoquant ce moyen, l’employeur essaye de contourner les règles de protections du salarié. Avec régime de la période d'essai, l'employeur insérant un avenant au contrat de travail, comme en l'espèce, n'a plus à justifier sa volonté de rupture.

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