Droit du travail.

 Droit du travail

Droit du travail avait sa source dans le Cciv, avec le contrat de louage de services. Un article seulement (30 pour le bail cheptel). Ce qui caractérise le rapport salarial, c'est le déséquilibre. Progressivement, le droit du travail s'est émancipé du droit commun, avec la création d'un code ad hoc : le code du travail de 1910. Il n'en demeure pas moins que le contrat de travail reste soumis au droit commun. Existe aussi une source négociée, le contrat collectif de travail : la convention collective (accord collectif traite d'un thème alors que la convention traite d'un ensemble), qui vient rétablir l'égalité qui n'existait pas d'un point de vue individuel. Historiquement, la convention collective était source d'amélioration des droits des travailleurs.

Chapitre 1 : Articulation des normes en droit du travail 

Sujets potentiels :

• OP sociale
• Principe de faveur
• Rapports entre loi / Convention collective, ou entre conventions collectives, ou entre contrat et conventions collectives

==> La vision classique

Il y a 70 ans, Paul Durand affirmait du chef d'entreprise qu'il était le législateur naturel de la société professionnelle. En réalité, les normes professionnelles sont impulsées par plusieurs émetteurs. La pluralité des sources de la norme impose de déterminer les règles gouvernant leur articulation. Il fût un temps où tout paraissait simple : le droit du travail s'organisait autour d'un noyau dur, composé de règles impératives, auxquelles le contrat de travail, pourtant soumis au droit commun, et donc à la liberté contractuelle, ne pouvait déroger dans un sens défavorable. A la périphérie, les conventions collectives tendaient à l'amélioration du sort des travailleurs. En définitive, la loi posait un plancher de règles impératives; le contrat et les conventions ne pouvaient qu'améliorer le statut des travailleurs. ==> C'est l'ordre public social (cela signifie qu'on peut toujours faire mieux), s'opposant à l'ordre public absolu qui lui ne tolère aucune dérogation. Les dispositions légales en droit du travail présentent un caractère d'OP social (on nomme ce mécanisme le principe de faveur voulant qu'en présence de deux normes, ayant le même objet ou la même cause, on appliquera la plus favorable au salarié).

Ce principe de faveur constitue "l'âme du droit du travail" (professeur Chalarmon ?).

Néanmoins, Conseil constitutionnel, 20 mars 1997 : ce principe n'a pas de valeur constitutionnel, donc le législateur peut y porter atteinte. C'est néanmoins là un principe fondamental du droit du travail.

Cour de cassation et CE : c'est un PGD du droit du travail.

==> Évolution

Depuis quelques années, la puissance normative du principe de faveur semble remise en cause (Question posée dans le livre de Bocquillon, "Que reste-t-il du principe de faveur?).

La question de l'articulation des normes en droit du travail est fondamentale. Tout récemment, elle a été au coeur des débats suscités par la loi Travail du 8 août 2016, celle-ci ayant renforcé la portée de l'accord d'entreprise.

A : Les rapports entre la loi et l'accord collectif

1 / Le principe : L'accord collectif ne peut pas déroger dans un sens défavorable au salarié. (Mais l'accord collectif peut déroger dans un sens favorable au salarié. Cf. L2251-1 CT)

a) Non cumul des avantages ayant le même objet : Seul sera appliquée la plus avantageuse pour le salarié. Ex : indemnités de licenciement prévues par la loi et celles prévues par l'accord collectif, dans ce cas la salarié a droit à l'indemnité dont le montant est le plus élevé (Cassation, 31 octobre 2012).

• Une nécessaire comparaison par rapport à la situation individuelle de chaque salarié : la comparaison se fait au regard de la situation propre et individuelle de chaque salarié. Toutefois, lorsque la disposition légale institue un droit collectif, comme les modalités de désignation d'un membre du CHSCT, la comparaison se fera plus logiquement au regard de l'ensemble des salariés.
• Pour voir ce qui est plus favorable, comparaison avantage par avantage : la méthode de comparaison devra en principe être opérée avantage par avantage, et non globalement par ensemble d'avantages se rapportant au même objet.

b) dispositions insusceptibles de dérogation dans un sens plus favorable : l'OP absolu.

Ex : Loi du 20 août 2008, le syndicat doit satisfaire à 7 critères de représentativité, notamment celui de l'audience électorale de 10% des suffrages exprimés aux élections au comité d'entreprise. Est-ce qu'un accord collectif peut venir descendre ce seul d'audience (et donc augmenter la représentation du salarié)? La Cour de cassation dans un arrêt du 18 mai 2011 a jugé qu'il ne peut être dérogé par accord collectif, à la règle selon laquelle un syndicat, pour être représentatif, doit notamment obtenir 10% d'audience aux élections du CE.

Ex : La compétence du Conseil des Prud'hommes. Le CPH est compétent en matière de conflit individuel entre employeur et salarié lié au contrat de travail. Ainsi, une clause conventionnelle attributive de juridiction qui désignerait le tribunal de commerce plus proche géographiquement du salarié que le CPH territorialement compétent, doit être réputée non écrite, alors que cette clause serait plus favorable au salarié.

2 / Les exceptions : possibilité pour l'accord collectif de déroger à la loi défavorablement au salarié.

La loi Haurou a accordé des accord dérogatoires. De nombreuses dispositions légales permettent à un accord collectif de déroger à des dispositions légales. Cette dérogation peut se faire dans un sens défavorable au salarié, mais dans ce cas, des limites sont généralement posées. Sont ici visées les règles applicables en matière de durée et d'organisation du travail.

Ex : issu de la loi El Khomri, article L3121-19 nouveau : un accord collectif peut prévoir le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail (10 heures), dans la limite de 12 heures.

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