Commentaire d'arrêt 21 septembre 2021 /promesse d'embauche

Chambre civile Cour de cassation 21 septembre 2021

        La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 21 septembre 2021, qui a essayé de changer l’interprétation juridique des critères déterminant une promesse d’embauche.

En l’espèce un employeur avait le douze mai 2012 adressé une offre d’emploi pour une saison sportive à un joueur professionnel, dans le même temps l’employeur avait adressé une convention venant préciser le montant de la rémunération, la date du début d’activité, un droit d’option pour la saison suivante et quelques avantages en nature. Puis le six juin 2012 l’employeur avait adressé par courrier électronique son incapacité d’honorer le contrat ainsi conclu. Le joueur quant à lui a fait parvenir le treize juin 2012 la promesse d’embauche signé.

La Cour d’appel de Montpellier par un arrêt du premier juin 2016 a considéré que la convention émise par l’employeur le douze mai 2012, était une promesse d’embauche en ce sens, l’employeur ne pouvait pas en se rétractant, empêcher la conclusion du contrat. La rupture devait être regarder comme une rupture abusive du contrat de travail car la promesse d’embauche avait été accepté le treize juin 2012 par le joueur. Pour déterminer la qualification juridique de la convention, la Cour d’appel relève que la convention stipulait tous les éléments constitutifs d’une promesse d’embauche, les éléments essentiels était déterminés (la date d’entrée en fonction, ainsi que la rémunération).

L’employeur s’est pourvu en cassation au moyen unique qu’en vue du droit commun des obligations, la convention émise était une offre d’embauche et non une promesse d’embauche ainsi la rétractation de son offre empêchait la conclusion du contrat de travail.

La Cour de cassation devait déterminer si la convention émise par l’employeur avait la qualité juridique d’une promesse d’embauche valant contrat de travail ?

La Cour de Cassation, a répondu pour la première fois répondu par la négative, en effet par un arrêt du 21 septembre 2017, elle a cassé l’arrêt posé par la Cour d’appel de Montpellier au visa de l’article 1134 du Code civil, dans sa rédaction applicable en la cause et de l’article L. 1221-1 du Code du travail. Ainsi elle considérant qu’en vue de « l’évolution du droit des obligations », la convention émise par l’employeur était une offre d’embauche car le joueur ne disposait « du droit d’opter pour la conclusion du contrat ». Ainsi en conséquence le joueur ne pouvait pas se prévaloir d’une rupture abusive du contrat de travail, néanmoins l’employeur verra sa responsabilité délictuelle engagée. Ainsi afin d’essayer de comprendre ce revirement de jurisprudence il conviendra d’établir avec précision les points de divergence entre ces deux notions que sont la promesse d’embauche et l’offre (I) puis dans un deuxième temps d’étudier les effets radicalement opposés qui découlent de ces notions (II).

1. La promesse d’embauche et l’offre d’embauche deux engagements distincts en théorie

Dans cette première partie, il conviendra de voir que l’offre et la promesse d’embauche sont des engagements bien qu’ils présentent des conditions de constitutions similaires (B) sont de natures juridiques contraires (A).

1. Des natures juridiques aux antipodes

La Cour de cassation dans cet arrêt s’appuie sur le droit commun des contrats avec les dispositions « attendu que l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016. » Le droit commun des contrats défini l’offre de manière générale, ainsi l’article 1114 du Code civil prévoit en ce sens « L’offre de contracter, ou pollicitation, est un acte unilatéral de volonté par lequel une personne, le pollicitant, fait connaître, d’une part, son intention ferme de contracter avec une autre personne le destinataire et, d’autre part, les termes essentiels du contrat proposé ». Transposé à l’offre d’embauche, l’employeur (pollicitant) doit manifester son intention ferme de conclure le contrat et doit préciser dans son offre la date d’entrée en fonction, la rémunération, l’activité prévue.

L’offre n’est donc pas un contrat, contrairement à la promesse unilatérale.  Celle-ci consacrée par le droit des obligations, à l’article 1124 du Code civil prévoit qu’elle « est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. » Il convient bien de remarquer que l’offre intervent en amont de la conclusion du contrat alors que la promesse unilatérale est un avant-contrat ayant force de loi dès que le bénéficiaire soulève l’option.

Néanmoins on voit dès lors que ce sont deux notions distinctes mais qui risque d’être compliquées à distinguer l’une de l’autre (B).

1. Des conditions de constitution pourtant analogues

Comme on l’a vu précédemment l’offre d’embauche doit contenir deux conditions d’une part les éléments essentielles en ce sens préciser la rémunération, la date d’entrée en fonction. D’autre part l’offre devait être le reflet de la manifestation ferme de l’employeur dans cet arrêt de conclure le contrat. Ainsi les faits exposés semblent parfaitement correspondre la rémunération a été déterminé mensuellement à 3 200 euros brut et la date d’entrée en fonction devait être le premier juillet 2012. Par cette convention on voit que la deuxième condition semble être vérifié en ce sens la volonté manifeste de l’employeur de se lier contractuellement avec le joueur.

...