Importance de gestion des ressources humaines

En premier lieu, distinguons la fonction ressources humaine de la gestion des ressources humaines. La première fait référence aux pratiques qui ont trait à l’encadrement et à la supervision des individus au sein d’une organisation, alors que la seconde désigne les différentes pratiques qui y sont associées, telles que la dotation, la rémunération, la planification, la gestion des dossiers de santé et sécurité au travail, et la gestion de la convention collective, pour ne nommer que celles-là. L’importance de ces dernières dans une organisation a lieu à plusieurs niveaux, notamment en ce qui concerne la stratégie d’affaire. Il est primordial pour une entreprise d’enligner sa mission sur sa stratégie d’affaire et sur sa stratégie GRH, ainsi que sur les valeurs de l’organisation. En effet, la mission de l’organisation donnera naissance à une stratégie d’affaire basée sur l’environnement externe, soit le contexte économique et concurrentiel, entre autres, ainsi que sur l’environnement interne, soit la culture, la taille de l’organisation, son secteur d’activité, la présence ou non d’un syndicat, par exemple. De cette stratégie d’affaire découlera une stratégie de GRH, qui non seulement s’appuiera sur l’environnement interne et externe, mais aussi sur les valeurs de l’entreprise qui seront déterminées par l’équipe de direction de l’organisation et qui teinteront chacune des décisions opérationnelles et stratégiques. Il est d’ailleurs primordial que les dirigeants orientent leurs comportements en ligne avec les valeurs choisies. Ensuite, la stratégie GRH enlignera directement ses politiques et ses activités selon la stratégie d’affaire et les valeurs. Par exemple, la stratégie de gestion du personnel de vente sera différente selon la clientèle déterminée par la stratégie d’affaire, et par le fait même, les salaires offerts divergeront s’il s’agit d’une main-d’œuvre d’étudiants à temps partiel ou s’il est question de personnel qualifié et d’expérience. Finalement, de la stratégie de GRH découlera des comportements de la part des employés, comme le taux de roulement, par exemple, qui sera élevé dans le cas d’un choix de personnel jeune et à temps partiel, et qui sera faible s’il s’agit d’employés expérimentés.  La gestion des ressources humaines englobe plusieurs acteurs, et chacun d’entre eux opère un rôle bien défini comportant des responsabilités qui leur sont propres. Il y a tout d’abord les dirigeants d’entreprise qui ont comme responsabilité majeure de définir la stratégie d’affaire, les valeurs et la mission de l’organisation, et surtout de les relier entre elles et d’y enligner les pratiques et les politiques de gestion de l’organisation. C’est aussi à eux que reviennent la tâche de déterminer les ressources et de les optimiser. Finalement, ils ont aussi la charge d’exercer le leadership. De leur côté, les cadres hiérarchiques ont la charge de la supervision du personnel et d’exercer sur eux une influence positive. Ils ont aussi pour responsabilité d’établir des relations étroites, à la fois avec leurs subalternes, mais aussi avec les membres des autres unités de l’organisation. Enfin, il en va de leur ressort d’appliquer les règles des conventions collectives, et de faire respecter les politiques internes. En ce qui à trait aux professionnels des ressources humaines, ils mènent de front plusieurs rôles, tout d’abord comme représentant du personnel et de leurs intérêts auprès de la direction ou du syndicat tout en s’assurant que les activités de GRH soient adaptées à leurs attentes. Ils agissent aussi à titre de gestionnaires des processus administratifs, ce qui consiste à mettre en œuvre des politiques et des systèmes dans le cadre des différentes activités, mais aussi d’exercer les diverses pratiques associées à la gestion des ressources humaines. Ensuite, ils agissent comme agent du changement, c’est-à-dire qu’ils doivent apporter les améliorations nécessaires afin d’optimiser le rendement de l’organisation. Et finalement, ils agissent comme partenaire stratégique, c’est-à-dire qu’ils participent activement au processus de décision. Les syndicats, quant à eux, doivent représenter le personnel syndiqué, tout en conservant un climat positif avec la direction. Ils ont aussi le mandat de prendre part à l’élaboration des conditions de travail de leurs membres. Finalement, les responsabilités propres aux employés sont, bien évidemment d’accomplir le travail que l’on attend deux, mais aussi de prendre conscience et de respecter les politiques et les pratiques en matière de gestion des ressources humaines, tout en participant à l’élaboration de celles-ci. Ils ont finalement comme mission de procéder à leur auto-évaluation et de participer à celles de leurs collègues. En ce qui à trait au partage de l’autorité, il existe trois types de pouvoir. En premier lieu, l’autorité hiérarchique consiste en la possibilité de donner des ordres à autrui et de s’attendre que cela soit respecté. Elle est généralement exécutée par la direction et les cadres supérieurs. Cependant, cette autorité est valide uniquement sur les employés donc le cadre a la charge, c’est-à-dire que son pouvoir est nul auprès des employés d’un autre département. Ensuite, l’autorité de conseil provient d’experts qui ont des connaissances dans un champ en particulier et qui sont en mesure de donner des conseils, généralement aux cadres ou à la direction, qui, cependant, ne sont pas tenus de les appliquer. Finalement, l’autorité fonctionnelle permet à un expert donné d’user de cette autorité dans un département autre que le sien. C’est le cas lorsqu’un expert des ressources humaines applique des règles de la convention collective au sein d’une organisation.

En ce qui a trait à la planification des ressources humaines, elle consiste en une démarche prévisionnelle de la main-d’œuvre au sein d’une organisation. Deux facteurs sont à considérer, soit les besoins en matière de personnel et la disponibilité de celui-ci. En ce qui a trait aux besoins, ils correspondent à la demande de la part de l’organisation et sont d’ordre quantitatif et qualitatif. Le premier exprime le nombre d’emploi à combler, ainsi que les niveaux d’effectifs, c’est-à-dire s’ils sont en hausse ou en baisse. Le second concerne les compétences désirées et les talents requis pour combler les postes demandés. En ce qui concerne la disponibilité, elle désigne l’offre, interne ou externe, des effectifs et des compétences disponibles. La planification en matière de gestion des ressources humaines est donc essentielle à plusieurs niveaux, autant pour la société, l’employé ou l’organisation. Pour cette dernière, elle consiste en un vecteur d’adaptation pour l’organisation. En effet, de nombreux changements opèrent à une vitesse folle sur plusieurs pans au sein de la société, et il est primordial qu’une organisation soit en mesure d’adapter ses politiques RH à toutes ces modifications. Tout d’abord, de nombreuses mutations technologiques ont eu lieux au sein de notre ère dans les dernières années, ne serait-ce que la propension fulgurante d’Internet, le cybercommerce toujours en hausse, les nouvelles générations technologiques ou encore l’innovation des plateformes de technologies de production. Toute cette évolution technologique a un impact considérable sur les besoins en matière de personnel, certains corps de métier sont en baisse dû à ces nombreux changements, alors que de nouveaux emplois font leur apparition. Il est donc essentiel que les organisations adaptent la planification des RH à ces évolutions en matière de technologie afin d’évaluer si certains postes seront affectés ou si de d’autres seront à combler, et évaluer les besoins et la disponibilité en fait d’effectif et de compétences. La situation économique a aussi subi d’importantes mutations, à commencer par la mondialisation de l’économie, l’émergence de nouveaux pays et la compétition féroce entre les régions et les pays. De plus les crises économiques et financières ont un impact direct sur les effectifs nécessaires en ressources humaines, puisque les tendances sont aux coupures de postes dans un tel contexte économique, en raison des coûts associés à la main-d’œuvre. À l’inverse, lorsque l’économie est prospère, l’enjeu est plutôt de mettre la main sur des RH compétents dans des circonstances de pénurie de main-d’œuvre. Démographiquement, de nombreux changements ont aussi été observés au fil des années, notamment le vieillissement démographique qui a trait à une augmentation de la population vieillissante alors que la population de la jeunesse est en baisse. Le risque associé au vieillissement démographique est la pénurie de main-d’œuvre, et pour contrer cette probabilité les organisations doivent adapter leur planification en conséquence, en planifiant les départs à la retraite de leur personnel selon une analyse méticuleuse de chacun de ses membres. Outre la population vieillissante, de nouvelles générations se bousculent maintenant aux portes des organisations, et chacune d’entre elles comportent des caractéristiques qui leurs sont propres en à ce qui à trait à leurs comportements sur le marché du travail. Il incombe donc aux organisations d’y adapter leur pratique en matière de GRH afin de procéder à l’embauche et à la rétention des jeunes des générations Y et Z. Finalement, les organisations doivent aussi adapter leur planification en fonction de la diversité de la main-d’œuvre, qui en plus de faire référence aux groupes d’âges dont il a été question, concerne les femmes, les minorités visibles, la communauté Autochtone et les personnes handicapées. Dans le but d’éviter la discrimination envers un ou plusieurs de ces groupes, la planification des RH doit procéder à une analyse rigoureuse afin de déterminer la proportion représentée par chacun de ces groupes et corriger la situation au besoin, en recrutant à l’externe par exemple, dans le cas d’une projection de pénurie de main-d’œuvre. Il existe deux types de pénuries, soit quantitative et qualitative. La première fait référence à un besoin supérieur de personnel en nombre et en effectif proportionnellement à la disponibilité de cette main-d’œuvre. Ce phénomène est courant lors de phase de croissance d’une entreprise, et plusieurs solutions sont plausibles. Une solution de choix consiste à recruter à l’externe, c’est-à-dire de constituer une banque de personnel qualifié, le plus souvent embauché sur une base temporaire ou à durée déterminée. L’allongement de la vie professionnelle, quant à lui, consiste à inciter les travailleurs en âge de retraite de poursuivre leur carrière quelques années supplémentaires, en leur proposant des bénéfices alléchants. Dans les cas des travailleurs déjà retraités, il est aussi possible de les rappeler au travail, en s’appuyant sur des pratiques organisationnelles motivantes et satisfaisantes pour répondre aux attentes de ces derniers. Il est aussi possible d’utiliser plus efficacement les effectifs disponibles, en procédant par des mutations ou des promotions, ou encore en optant pour des solutions temporaires comme le temps supplémentaire. L’automatisation des procédés est aussi une solution de choix, car elle contribue à augmenter la productivité tout en réduisant les effectifs. Ensuite, l’investissement à l’étranger est une autre solution plausible, bien qu’accusée de ses impacts négatifs sur l’économie local, elle consiste à déplacer certaines opérations de production en pays étrangers pour bénéficier d’une main-d’œuvre bon marché et foisonnante. Finalement, il est aussi possible de procéder à une réduction des besoins en ressources humaines, en reportant certains projets ultérieurement, ou en remettant à autrui la tâche d’exécuter certains travaux. La pénurie de main-d’œuvre qualitative, quant à elle, fait référence à une planification qui indique des ressources disponibles inférieures aux besoins d’une organisation en matière de compétences données. Pour y remédier, il est tout d’abord possible de recruter à l’externe des individus doté des compétences requises. Il est aussi pertinent d’investir dans la formation et le développement du personnel interne. La mise en place d’un programme d’accès à l’égalité s’avère aussi une solution de choix, puisqu’il s’agit d’une série de mesures ayant pour objectif de hausser l’embauche des individus d’un groupe pouvant être victime de pratiques discriminatoires. Finalement, la préparation de la relève est une pratique pertinente quand il est question de combler des postes de cadres ou de haute direction. La planification permet de cibler les individus aptes à combler ces postes et la préparation consiste en diverses activités formatrices ou encore, la mise en place de programme de mentorat, dans le but de leur permettre d’acquérir les compétences souhaitées.

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