Gestion des ressources humaines

L’essor de la GRH : ch.1

Baby-boom : forte augmentation du taux de natalité, particulièrement de celle qui a suivi la Seconde guerre mondiale dans les pays industrialisés.

Rapport de dépendance démographique : rapport de l’effectif des moins de 20 ans et des 65 ans et plus, divisé par la population d’âge actif.

Travailleur autonome ou indépendant : travailleur qui exerce une activité professionnelle pour son propre compte et sous sa propre responsabilité.

Retraite anticipée : retraite, prise avant l’âge normal, qui est généralement de 65 ans.

Sentiment d’appartenance : capacité de se considérer comme membre à part entière d’un groupe, d’une famille ou d’un ensemble.

Rationalisation des opérations : révision des modes d’organisation du travail en vue d’une meilleure efficacité, d’une meilleure efficience et d’une meilleure utilisation du capital et de la main-d’œuvre.

Fonction organisationnelle : service ou direction d’une organisation, dont l’autorité et les responsabilités sont bien déterminés et qui est lié aux autres services ou directions : par exemple fct marketing, fct production, fct RH, fct finances, etc.

La fonction ressources humaines étant au cœur des opérations, des activités et des relations interpersonnelles dans l’environnement de travail, alors les entreprises ont beaucoup à gagner en portant un intérêt soutenu aux ressources humaines.

Pour que les tâches soient exécutées, en vue de permettre l’atteindre des objectifs et conséquemment la réalisation de la stratégie de l’organisation (p.2), il faut qu’il ait du personnel qualifié et adéquat. Ce personnel étant le moteur de la productivité ou du rendement, il est donc essentiel de le mettre au centre des activités de gestion. Ainsi, une gestion efficace de cette fonction ne peut avoir que des retombées positives pour l’entreprise.

Un intérêt porté aux ressources humaines nous amène à une gestion proactive permettant de recruter des candidats idéaux, les embaucher, les retenir en leur favorisant un environnement de travail agréable (p.24).

De plus, en réalisant un recrutement exceptionnel, la réalisation de la stratégie de l’organisation devient plus efficiente : productivité, rentabilité, profit et excellent positionnement tant sur le plan social que juridique (p.25).

Se basant sur ces avantages non exhaustifs, on a raison de croire qu’un intérêt porté sur les ressources humaines facilite la réalisation de la stratégie de l’entreprise.

Résumé du chapitre : La GRH se définit comme l’ensemble des activités qui visent à la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation.

On distingue 4 périodes dans l’évolution de la GRH : révolution industrielle et la société salariale; l’avènement de la gestion scientifique du travail et des pratiques visant le bien-être des employés; l’enracinement des pratiques dans les réalités organisationnelles; la recherche et l’initiative.

Divers facteurs influent la GRH : les changements démographiques, les changements relatifs à l’emploi et à l’organisation du travail, les tendances et les perspectives économiques ainsi que la transformation des valeurs sociales.

Les changements démographiques concernent l’augmentation et le déclin de la population, le vieillissement de la population et de la main-d’œuvre, les taux d’activité selon le groupe d’âge, la situation des femmes, celle des minorités culturelles et celle des personnes handicapées sur le marché du travail, ainsi que la hausse du niveau de scolarité des travailleurs.

Les changements relatifs à l’emploi et à l’organisation du travail portent sur la durée du travail, de même que sur les emplois eux-mêmes et sur les secteurs d’activités.

Les tendances et les perspectives économiques sont déterminantes pour la GRH selon divers aspects : la situation économique elle-même, l’évolution technologique et l’ouverture des marchés étrangers.

La transformation des valeurs sociales influence aussi la GRH sur divers plans : le travail, la mobilité, la retraite et les jeunes générations.

Les intervenants organisationnels qui influent sur la GRH comprennent les actionnaires et les proprio d’entreprise, les clients, les employés et la société en général.

Les objectifs de la GRH peuvent se regrouper en 2 catégories : les objectifs fonctionnels et les objectifs organisationnels.

On décrit le service des RH en traitant de son rôle, de ses activités, du partage des responsabilités avec les autres intervenants, de sa structure et de sa dotation.

Ch. 2 : la gestion stratégique des RH

Le domaine de la GRH a subi de profondes transformations. À une époque où les organisations deviennent plus complexe, plus dynamiques, et exigent des changements et des remaniements rapides, la GRH doit suivre le courant et devenir stratégique. Il n’est plus nécessaire de faire la preuve d’une saine GRH ni des bénéfices que procure aux organisations la présence de professionnels de la GRH. La gestion stratégiques RH met en évidence l’intérêt du facteur humain dans les entreprises, notamment par l’harmonisation des pratiques de GRH et des objectifs organisationnels. La GRH peut être associée à la fois aux étapes de formulation de mise en œuvre et d’évaluation de la stratégie organisationnelle. Toutes les activités de GRH peuvent avoir une finalité stratégique et qu’elles sont donc liées aux objectifs organisationnels, d’une part, et aux intérêts des différentes intervenants du milieu de travail d’autre part.

Ce chapitre insiste sur la nécessité de situer les activités de GRH dans une perspective stratégique. Pour pouvoir adopter des moyens efficaces permettant de répondre aux attentes des décideurs et de réagir adéquatement aux contraintes externes, les entreprises doivent élaborer des politiques et des pratiques de GRH qui correspondent à leurs besoins stratégiques globaux. L’entreprise qui opte pour une stratégie de RH s’harmonisant parfaitement avec sa stratégie organisationnelle bénéficie alors d’un atout pour acquérir un avantage concurrentiel.

Ch.3 : organisation du travail

La concurrence internationale grandissante, les exigences des consommateurs sur le plan de la qualité des produits et les modifications des valeurs sociales et individuelles contraignent les organisations à revoir la conception des tâches et l’organisation du travail, notamment en mettant en place de nouvelles formes d’emplois qui visent une plus grande productivité et qui tiennent davantage compte des préférences et des valeurs individuelles des travailleurs.

Chercheurs et praticiens sont convaincus que l’analyse  

Ch4-5 : la gestion prévisionnelle des RH et la dotation : recrutement et fidélisation

Taux de roulement : 139

Impartition : 149

Filière professionnelle : 149

Avantage concurrentiel : avantage résultant du fait que le coût global d’exécution de toutes les activités de la chaîne de valeur est inférieur à celui des concurrents.  

Obsolescence des connaissances : 154

Recrutement 2.0 :  méthode de recrutement qui repose sur l’utilisation des médiaux sociaux ou des réseaux sociaux.

Gel de l’embauche : suspension du processus de dotation pour une durée déterminée, généralement pour des raisons économiques.

Aide au relogement : indemnité ou allocation accordée par l’employeur à un employé qui doit déménager en raison d’une mutation dans un autre établissement de l’entreprise ou d’un licenciement.

Ch.6 : la dotation : sélection, accueil et intégration

Prédicteur : test ou élément d’information utilisé en RH pour prédire le degré de succès potentiel d’un candidat.

Approche à prédicteur unique : méthode de sélection des candidats se fondant sur un seul élément d’information.

Ch.7 : l’évaluation du rendement

Déficience d’un formulaire :  250

Contamination d’un formulaire : 250

Le développement des compétences et la gestion des carrières

Employabilité p.300

Main-d’œuvre polyvalente : 301

Six Sigma : approche élaborée par Motorola, visant l’amélioration de la qualité et de l’efficacité des processus organisationnels.

Intelligence émotionnelle : compétence attribuables à la conscience de soi, à la maîtrise de soi, à la conscience sociale et à la gestion des relations avec les autres.

Organisation apprenante ou intelligente : 315

Communauté de pratique : groupe ayant une structure informelle, ou le comportement des membres se caractérise par l’engagement volontaire dans la construction, l’acquisition et le partage de connaissances dans un domaine donnée.

Développement des carrières : ensemble des programmes conçus par l’organisation pour aider les employés à harmoniser leurs aspirations, leurs compétences et leurs buts personnels avec leurs perspectives d’avancement, actuelles et futures, offertes par l’organisation.

Plan de carrière : p. 342

Aspirations de carrières : 343

Succès de carrière : 347

Plafonnement de carrière : 347

Parcours de vie : 353

Entretien de carrière : 356

Réorientation de carrière : 358

Coaching de gestionnaires : 359

La rémunération directe : Ch. 10

Rémunération directe : rémunération comprenant le salaire de base et le salaire fondé sur le rendement, qui est constitué de la rémunération au mérite de la rémunération à caractère incitatif.

Rémunération indirecte : rémunération dite complémentaire, comprenant les régimes de sécurité du revenu, les absences rémunérées et les services privilèges offerts aux employés pour leur contribution à l’organisation. Aussi appelé avantages sociaux.

Rémunération globale : ensemble des rémunérations directe et indirecte, comprenant le salaire, les avantages sociaux et des avantages non pécuniaires.

Équité interne : principe de détermination des taux de salaire des différents postes d’une organisation qui tient compte de leur valeur relative.

Méthode globale d’évaluation des emplois : méthode qui permet de hiérarchiser les emplois après examen de chaque catégorie d’emploi dans son ensemble.

Méthode analytique d’évaluation des emplois : méthode d’évaluation des emplois complexes qui consiste à évaluer les catégories d’emploi à partir de critères précis.

Équité externe : principe de détermination des taux de salaire des différents postes d’une organisation qui tient compte de la valeur que leur attribuent d’autres organisations.

Méthode de rangement : méthode consistant à établir une hiérarchie entre les postes à partir d’une analyse fondée sur les exigences requises pour les occuper. Ce classement doit refléter les équivalences de fonctions propres à l’organisation.

Méthode de classification : méthode similaire à la méthode de rangement, à la différence qu’elle implique la détermination de classes, ou de niveaux, à l’intérieur desquels on situe les postes.

Méthode par points et facteurs : méthode consistant à assigner des valeurs en points des critères d’évaluation préétablis. Le total des points détermine la valeur respective des postes et sert à établir les échelles de salaires. Qu’il agisse de points bruts (les critères d’évaluation ont la même valeur) de points pondérés (les critères d’évaluation ont des poids différents), la méthode permet d’obtenir des échelles de salaires adaptées, qui reflètent à la fois les taux du marché du travail et l’importance relative des postes découlant d’une évaluation subjective.

Méthode d’évaluation des compétences : méthode d’évaluation qui vise à déterminer les compétences spécialisées, les compétences assurant une certaine polyvalence, les compétences interpersonnelles et les compétences de direction qui sont associées aux postes dans l’organisation.

Familles ou classes d’emplois : regroupement des postes similaires et de valeur égale visant à établir une structure salariale reflétant l’équité interne de l’organisation.

Étalonnage : évaluation des biens, des services ou des pratiques d’une organisation, établie par comparaison avec les modèles qui sont reconnus comme des normes.

Élargissement des bandes salariales : structure salariale modifiée, qui transforme un grand nombre d’échelons et de classes salariales en un nombre restreint de bandes salariales.

Emploi repère : poste servant de norme de comparaison lors de l’évaluation et de la classification des postes d’une organisation.

Licenciement : rupture unilatérale et définitive du contrat de travail effectuée par l’employeur, pour des motifs généralement d’ordre économique ou technique, sans rapport avec le salarié. Les licenciements collectifs touchent un nombre important de travailleurs appartenant à la même organisation et ils surviennent à la suite, entre autres, de conversions industrielles ou de changements technologiques et économiques.

Comparaison par paires : méthode qui consiste à comparer directement 2 catégories d’Emplois.

Rémunération à la pièce : les employés reçoivent, en vertu de ce régime, une rémunération fixe par une unité produite.

Rémunération à normes horaires : l’u des modes de rémunération à caractère incitatif les plus courants. Il s’agit essentiellement d’un régime à la pièce dont les normes sont établies en fonction du temps nécessaire à la production d’une unité plutôt qu’en fonction de la quantité prpduite.

p.423-434

La rémunération indirecte : Ch. 11

Avantages sociaux ou avantages accessoires : partie de la rémunération globale comprenant les vacances, les divers congés rémunérés, les régimes de retraite et d’assurance collective.

Régime complémentaire de retraite : c’est un contrat écrit auquel l’employeur seul ou l’employeur et les travailleurs participants sont tenus de se conformer en versant des cotisations; celles-ci ont pour but de procurer aux retraités un revenu qui complète celui des régimes publics.

Assurance-emploi : Rémunération directe qui fait partie des régimes de sécurité du revenu et qui est destinée à assurer la sécurité de l’employé et de sa famille dans l’éventualité où il cesserait de recevoir son revenu.

Régime de retraite anticipée : régime de retraite offert à une personne qui s’est volontairement retirée de la vie professionnelle avant l’âge normal de la retraite, établi généralement à 65 ans.

REER : Régime de retraite permettant à un particulier de différer le paiement d’impôts en plaçant en vue sa retraite des sommes qui ne seront imposables qu’au moment où il les retirera.

Régime complémentaire d’A-E : prestations accordées par l’entreprise pendant une période déterminée aux employés touchés par un licenciement permanent, ou dans le cas d’une mise à pied temporaire jusqu’au moment de leur rappel au travail.

Programme d’aide aux employés (PAE) : programme conçu pour venir en aide aux employés aux prises avec des difficultés personnelles aigues ou chroniques (par exemple problèmes conjugaux ou alcoolisme) ayant des répercussions sur leur rendement et leur présence au travail.

Parachutes dorés : avantages financiers considérables offerts aux cadres supérieurs, généralement sous forme d’indemnités de départ, qui visent à leur assurer une sécurité financière dans une éventualité d’un licenciement survenant dans le cadre d’une fusion d’entreprises ou l’acquisition de l’entreprise par une autre.

Cercueils dorés : avantages financiers accordés aux cadres supérieurs d’une organisation lors du décès de membres de leur famille; ils comprennent le remboursement et des frais funéraires et des dépenses connexes.

Menottes dorées : avantages financiers considérables faisant partie de la rémunération indirecte et visant à décourager les cadres supérieurs de quitter l’organisation. Les options d’actions et les régimes de retraite sont les formes les plus courantes de ce type de rémunération.

Le respect des droits des employés et la santé, la sécurité et le bien-être au travail

Discrimination intentionnelle (ou discrimination directe) : Traitement inégal des personnes résultant de pratiques ou de décisions d’embauche, de promotions ou de congédiements. La discrimination au travail peut se fonder sur le sexe, l’âge, l’état matrimonial, la race, les croyances religieuses, ou sur toute autre caractéristique n’ayant aucun lien direct avec le rendement des employés.

Discrimination systématique : Politique en apparence neutre, qui a cependant un effet défavorable sur les membres des groupes désignés dans la législation sur les droits de la personne.

Plafond de verre : ensemble des obstacles et de barrières artificielles dressés par les têtes dirigeantes des organisations dont les attitudes, souvent inconscientes, ont pour effet de bloquer l’accès des femmes aux postes de pouvoir.

Droits à l’intégrité, de la personne, à la vie privée et à la liberté d’opinion et d’expression : Ensemble des dispositions juridiques qui protègent les travailleurs ou que ceux-ci revendiquent afin de faire valoir leurs droits fondamentaux au travail.

Justice distributive : Perception selon laquelle les décisions issues des processus organisationnels sont justes et équitables; par exemple, le salaire reçu par un employé est perçu comme juste s’il est proportionnel à sa contribution à l’organisation, ainsi qu’au salaire et à la contribution des autres employés.

Justice procédurale : perception selon laquelle un processus ayant mené à une décision est juste et équitable.

Justice interactionnelle ou interpersonnelle : perception qu’entretient l’employé au sujet du traitement reçu par la part de son employeur et du mode de communication de celui-ci.

Justice informationnelle : perception qu’entretient l’employé au sujet de l’information transmise par son employeur.  

Processus cognitif : Fonction complexe et multiple regroupant l’ensemble des activités mentales (pensée, perception, action, volonté, mémorisation, rappel, apprentissage); elles font partie de la relation de l’être humain avec son environnement et lui permettent d’acquérir et d’utiliser des connaissances (associations, rétroaction, traitement de l’information, résolution de problèmes, prise de décisions, etc.)

Chapitre 15 : La performance organisationnelle, les systèmes d’information et la cybergestion des RH

Définition importante :

Système d’information en GRH (SIRH) : Système constitué de procédés permettant d’acquérir, de stocker, de traiter et de diffuser les éléments d’information pertinents aux RH dans le cadre du fonctionnement d’une organisation.

Système intégré de GRH (SIGRH) : système informatisé, propre à une organisation, qui regroupe des informations en provenance de ses différentes entités, notamment des RH.

Chapitre 16-17 : La gestion de la diversité et La GRH dans les entreprises multinationales

Définition importante :

Ethnocentrisme : Tendance à privilégier les normes et les valeurs de sa propre société pour analyser les autres société.

Ségrégation : Effet d’exclusion d’un groupe de personnes du fait de leur race, sexe, âge, position social, religion ou origine culturelle.

Stéréotype : croyance répandue concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais aussi des comportements d’un groupe de personnes,

Préjugé : Jugement à l’égard des membres d’un groupe social donné qui est formé à l’avance selon certaines caractéristiques et qui oriente positivement ou négativement les dispositions d’esprit à l’égard de ces personnes.

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