Cas Decxx Mode

UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE

Analyse de cas : Decxx Mode

Par

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Travail présenté à

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Dans le cadre du cours

ADM-124 Management contemporain

X septembre 2018

Decxx Mode est l’une des plus vieilles entreprises de sac à main du Québec. Son PDG, Sam Waltz y travail depuis près de 40 ans. Il mentionne que le milieu de la confection de sac à main au Québec est très particulier. La compétition est farouche, mais elle se fait dans le respect et tous se perçoivent comme des amis. Malheureusement, depuis qu’il œuvre dans ce milieu, monsieur Waltz a vu plusieurs entreprises adverses devoir fermer leurs portes. C’est ce qu’il souhaite à tout prix éviter à son entreprise puisqu’il considère les gens qui y travaille comme des membres de sa famille. Decxx Mode est une compagnie accueillante, gérée de façon familiale, où tous les employés se connaissent et où il règne une atmosphère sereine et propice au bien-être. Les logiques d’action de la compagnie sont surtout basées sur la tradition collective, on y retrouve un esprit de groupe fort et une très bonne confiance entre collègues. Sam Waltz est propriétaire d’un total de 4 entreprises œuvrant dans le même domaine; Mode Euromex, Métromode, Minou mode et Decxx mode. Chacune de ses acquisitions rencontre un profit croissant sauf Decxx mode, qui voit sa marge bénéficiaire en constante diminution depuis les trois dernières années.^[1]

La main-d’œuvre est composée d’une centaine d’employés. Elle représente plus de 46% des coûts d’exploitation de l’entreprise. Cette dernière est majoritairement féminine et leur taux salarial est faible. Les mères enseignent le métier à leurs jeunes filles depuis plusieurs générations. Elles sont donc très peu scolarisées. Malgré leur faible mobilité, causée par un manque de formation, elles sont motivées, loyales et responsables. Il n’y a pas de mesure de performance ou d’incitatif à la performance dans l’entreprise. Les employés n’ont aucun point de repère pour évaluer leur performance. L’organisation du secteur de la production doit être améliorée. C’est le département des achats qui gère les stocks et leur livraison. Comme les employés de ce département passent beaucoup de temps à chercher des fournisseurs et des façons de diminuer le coût de la marchandise, ils négligent le contrôle lors de la réception de commandes ainsi que le classement de ces dernières. Tout est pêle-mêle et certains matériaux sont perdus dans un coin. Il n’y a pas, non plus, de gestions des stocks de produits finis. L’entreprise cumule des surplus d’inventaires de produits ayant plus de 10 ans. Les commandes n’étant pas adaptées à la production, beaucoup d’articles sont produits sans être vendus. Les employés de la vente sont gérés de manière charismatique^[2], c’est-à-dire que cette équipe souhaite laisser les règles et les structures de côté pour se baser sur l’élément rassembleur de leur équipe qu’est leur directeur, Joe. Cela fait plus de 20 ans que celui-ci exerce ce métier, il est donc un vendeur d’expérience et il est plus considéré comme une personne ressource que comme un directeur par son équipe.

La direction de l’entreprise est très réticente aux changements. Elle a à cœur le bien de ses employés et souhaite conserver l’esprit familial de l’entreprise. Leur planification ne se fait qu’à court terme (fait à la semaine) et aucune mission d’entreprise n’a été établie. De plus, la communication entre les différents départements est faible. Decxx Mode fabrique une centaine de produits différents. Cette trop grande diversité alourdit le département des finances qui est, déjà, incapable de réaliser tout le travail qui lui est demandé. Aucun département ne semble être responsable de la perception des comptes clients qui sont très élevés. De plus, l’entreprise souffre de la concurrence des pays à bas salaire qui sont de plus en plus présents sur le marché. L’entreprise n’est pas compétitive à grande échelle et le marché du vêtement est fragile. Pour s’en sortir, elle doit se moderniser et innover davantage.

Le gouvernement souhaite faire de Montréal un carrefour de la mode internationale. Pour ce faire, il est prêt à venir en aide aux entreprises pour la commercialisation et pour la formation des employés. Malgré tout, les clients sont satisfaits de la qualité des produits et du service de la compagnie.

Tout d’abord, plusieurs problèmes sont présents dans le système de gestion des ressources humaines. Le PDG de la compagnie, Sam Waltz, tient plus que tout à préserver le lien de famille qui unit tous les membres de l’entreprise et il s’entête à ne pas couper de poste pour éviter de blesser des gens. Lorsqu’il est temps d’embaucher, il n’y a pas de système d’embauche précis. Habituellement, la personne référée est un membre de la famille d’un employé. La plupart d’entre eux n’ont pas de qualifications particulières ou d’études. Il n’y a pas non plus de formations continues ou d’évaluations pour les employés. Les rôles et la répartition des tâches de chacun ne sont pas bien définis ce qui nuit à l’efficacité. Prenons par exemple les vendeurs et les ouvrier(e)s, ceux-ci n’ont pas d’objectif à court ou à moyen terme, tout semble aller selon le rythme et la volonté des employés. Il n’y a rien pour leur servir de repère.

De plus, le département des achats est débordé. Personne n’a le temps de gérer les stocks. L’inventaire est en désordre et beaucoup de matériel est perdu. Malheureusement, le responsable du département ne semble pas s’en préoccuper. La direction de Decxx n’a pas défini de mission ou même de vision d’entreprise. Il est difficile d’établir un plan stratégique lorsqu’on ne sait pas où l’on veut aller. Les dirigeants de la compagnie se rencontrent chaque lundi pour s’entendre sur la planification de la semaine en cours, mais ces rencontres ne sont jamais réellement concluantes. L’entreprise se concentre sur le court terme et n’a aucune vision à long terme. Chacune des propositions émises par Steven et David Waltz, qui consistent à restructurer et à changer l’image de l’entreprise, a été balayée du revers de la main, car « elles sont trop alarmistes ». Même les solutions que Steven a apportées aux différents cadres, pour leur permettre d’améliorer leur département, n’ont pas été appliquées. Les gestionnaires sont réticents aux changements et choisissent le déni et le confort plutôt que d’ouvrir les yeux et d’apporter des changements. Les différents départements ne communiquent pas l’information entre eux. Le service des finances est bien conscient que l’entreprise engendre une perte, et il fait preuve d’un manque flagrant de transparence en ne voulant pas divulguer toute l’information à Steven qui tente d’obtenir un portrait d’ensemble de l’entreprise. Finalement, Decxx mode n’a pas de système informatique. Ils sont grandement en retard sur leurs concurrents en ce qui à trait à la technologie. L’administration ne semble pas vouloir mettre beaucoup d’effort pour adopter cette pratique moderne.

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