Dossier Ressources Humaines, Télétravail Covid-19

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Sommaire

Problématique RH

I – Télétravail : de quoi s’agit-il ?

1. La France qui « va au travail », change de « visage »
2. Le télétravail : un véritable levier RH
3. Comment mettre en place le télétravail : s’adapter au mieux 
4. Les limites de ce télétravail 

II -   Les RH en première ligne face au Covid-19 : des décisions à prendre

1. Des décisions au cas par cas 
2. Les clés pour faire accepter le télétravail aux employés et aux employeurs
3. Une réticence toujours existante au télétravail ?

Conclusion

Bibliographie

Annexe

Interview - entreprise Whodunit

Problématique RH

Nous allons nous demander s’il existe un droit au télétravail et de quelle manière la crise du Covid-19 a changé le rôle des RH et la façon dont ils accompagnent réellement les salariés dans les moments difficiles ?

I - Télétravail : de quoi s’agit-il ?

Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Article L-1222-9 du Code de travail).

1. La France qui "va au travail", change de “visage”

Le télétravail est le résultat naturel de deux facteurs : 

• Le développement des nouvelles technologies : permettant aux personnes de travailler n'importe où ;
• L’arrivée des digitales natives : entrant sur le marché du travail, naturellement nomades et connectés.

Cependant, selon une étude de l'OCDE, la France accuse toujours un retard de 15 à 20% des salariés par rapport aux pays anglo-saxons et à l'Europe du Nord. Ce retard s'explique notamment par la culture industrielle française, qui a longtemps impliqué de travailler depuis le lieu d’implantation des outils de production.

Mais selon une enquête réalisée en 2013 par le président de l'ESSEC de l'immobilier et du développement durable, les jeunes générations ne veulent pas d’un bureau traditionnel (93%), préfèrent un espace de bureau collectif plutôt qu'un bureau individuel (73%), et a souligné également que demain, elles travailleront en entreprise, mais aussi chez elles (55%).

1. Le télétravail : un véritable levier RH

D'ici 2025, les jeunes générations représenteront 75% de la population active, le télétravail est donc un nouvel élément attractif et un véritable motif de recrutement.

Selon une étude menée par Greenworking en mai 2012, 85% des entreprises déclarent que la mise en place du télétravail se fait principalement en améliorant la qualité de vie des salariés, ce qui inclut plusieurs concepts, dont la satisfaction au travail, l'environnement de travail et le contenu du poste, le stress, l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle et temps de trajet domicile-travail. Par conséquent, le télétravail a un impact significatif sur la réduction de la fatigue des employés, la réduction de leur niveau de stress et le temps perdu dans les transports et aussi la préservation de l'environnement. Il constitue donc un levier important de motivation et de satisfaction et permet d’augmenter la productivité et le bien-être des salariés.

1. Comment mettre en place le télétravail : s’adapter au mieux 

Le télétravail pose évidemment des problèmes d'équité, car tous les employés ne peuvent ou ne veulent pas faire du télétravail. Certaines personnes ont besoin d'outils de production au sein de l'entreprise (par exemple, les métiers liés à la maintenance), tandis que d'autres ne veulent pas travailler à domicile pour leurs propres raisons (l'espace de vie trop restreint, par exemple).

Le travail ponctuel en espace de coworking, dont les salariés indiquent à 66% qu’il impacte favorablement leur engagement, peut donc être une des solutions.

Mais surtout, il faut impliquer ses équipes et expérimenter le travail à distance en combinant la satisfaction de l’équipe avec la productivité globale de l’entreprise. Qui est éligible ? Combien de jours ? Flottant ou fixe ? Devrait-il y avoir un plafond ou un forfait ? Toutes ces décisions doivent être prises en fonction de la culture de l’entreprise, de son domaine d’activité et de la manière dont la direction envisage le télétravail. 

Dans ces solutions, il est possible de définir des quotas annuels ou mensuels pour le nombre de jours de travail à distance, avec des jours de préférences et également créer un guide de travail à distance et accorder le droit de se déconnecter. Afin de conserver tous les avantages, il est nécessaire de formaliser les conditions du télétravail tout en conservant une certaine flexibilité.

Selon une enquête réalisée par BVA-Sémaphore en 2015, l'expérimentation se développant et créant de la valeur pour l'entreprise et les salariés, les freins au télétravail ont été levés. Dans le même temps, la gestion du « commandement et contrôle » générée par l'organisation pyramidale traditionnelle a également été brisée : les managers doivent désormais prendre en compte la position des salariés dans l'organisation et mettre en place les mesures nécessaires à la gestion à distance avec des objectifs pertinents et proactifs.

1. Les limites de ce télétravail 

Du point de vue de l’entreprise :

La première limite du télétravail est la difficulté de contrôler le temps de travail effectif du collaborateur. Dès 2013, la présidente de Yahoo pointait déjà du doigt ce problème : “La vitesse et la qualité sont souvent sacrifiées quand on travaille de la maison. Nous avons besoin d’être un Yahoo! uni, et cela commence en étant physiquement ensemble.”

La seconde limite au télétravail pour l’entreprise est certainement une communication qui devient plus compliquée, ou du moins, qui change de visage. Cela suppose du matériel performant pour pouvoir organiser des vidéos conférences notamment. Toute la communication passera donc par internet, ce qui peut sembler parfois compliqué.

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