Tâche 1: Gestion de Ressources Humaines (GRH)

Tâche 1: Gestion de Ressources Humaines (GRH)

Reporting RH : Fondé sur une accumulation de données et évaluation des performances des salariés de l’entreprise. À travers le reporting, les entreprises, plus précisément, les dirigeants RH produisent eux-mêmes leurs rapports ce qui facilite l’analyse des données. Instrument surtout utile pour les dirigeants, le reporting RH sera accompagné d’un tableau de bord.

Le tableau de bord est un outil de pilotage qui permet de quantifier l’activité de l’entreprise. Sur le tableau apparaissent des données de l’entreprise du passé et du présent, ce qui permet aux dirigeants de faire une évaluation analytique et de prévoir des possibles performances futures.

Le SIRH : Acronyme pour Système d’Information Ressources Humaines. Il s’agit d’un système qui intègre un ensemble de logiciels informatiques visant à améliorer la gestion des tâches liées aux RH et à faciliter leur supervision.

Le pilotage RH a une vocation principalement informative (à travers notamment le bilan social, tableaux de bord, etc…). Pour ce qui est des données traités, le pilotage utilise des variables sociales telles que l’âge ou le genre. Cette technique relève plutôt de la statistique descriptive.

Analytique RH est décisionnelle. Elle s’emploie à donner des éléments pour répondre aux questions. Cherche à identifier les déterminants qui ont aboutis aux données obtenus lors du pilotage RH. Finalité non pas de s’informer, mais de comprendre et analyser pour prévenir. Questions de performance telles la qualité du recrutement, la prédiction des démissions ou encore les déterminants du présentéisme. Statistique explicative.

Le bilan social : Créé par une loi (77-769) le 12 juillet 1977. Il récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes.

Les indicateurs sont :

• L’emploi : effectif, travailleurs extérieurs, embauches, départs, promotions, chômage, handicapés, absentéisme
• La rémunération et charges accessoires : montant des rémunérations, hiérarchie des rémunérations, mode de calcul des rémunérations, charges accessoires, charge salariale globale, participation financière des salariés
• La santé et sécurité au travail : accidents de travail et de trajet, répartition des accidents par éléments matériels, maladies professionnelles, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dépenses en matière de sécurité
• Autres conditions de travail : durée et aménagement du temps de travail, organisation et contenu du travail, conditions physiques du travail, transformation de l’organisation du travail, dépenses d’amélioration de conditions de travail, médecine du travail, travailleurs inaptes
• La formation : formation professionnelle continue, congés formation, apprentissage
• Les relations professionnelles : représentants du personnel et délégués syndicaux, information et communication, différends concernant l’application du droit du travail
• Autres conditions de vie relevant de l’entreprise : activités sociales, autres charges sociales

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) : est une méthode prospective de planification de la stratégie d’une entreprise. Ainsi que d’adaptation aux modifications de l’environnement économique, social, juridique et technologique de l’entreprise.

Quant aux enjeux, un plan de CPEG a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Un plan CPEG peut s’adopter au niveau d’une entreprise, d’une branche professionnelle et d’un territoire.

Donnée RH : une donnée RH est celle qui est permet d’analyser la situation du personnel au sein de l’entreprise.

KPI RH : correspondent aux indicateurs clefs de performance dans la GRH. Ça se concentre sur les objectifs de performance liés à l’humain dans les domaines de recrutement.

Un bon recrutement doit être accompagné d’une bonne communication en interne. La communication est cependant largement qualitative. Elle constitue un bon complément aux mesures quantitatives fournies par les KPI RH, mais elle ne peut les remplacer, il s’agit donc d’un ensemble de données

Tableau de bord social : Fondé sur un ensemble de données stratégiques dérivant d’une comparaison entre la situation espérée et la situation réelle. Il permet d’avoir, sous les yeux, une traduction détaillée de la situation actuelle du service des ressources humaines. Il fournit au responsable une visibilité sur les différents mouvements, aussi bien envisagés qu’effectués, de l’ensemble du personnel.

Tâche 1 :Vous êtes chargés d'identifier les indicateurs permettant de suivre l’évolution du personnel et les besoins en recrutement dans les 5 ans à venir.

Dans un contexte de changements constants d’un point de vue économique, social et même juridique, une entreprise doit être en mesure de faire face à ces variations, ce qui répercute sur son personnel. Le groupe Ambazador, dû au vieillissement du personnel ainsi qu’aux améliorations recherchées notamment dans le cadre de la qualité du service, va devoir faire face à un turnover important.

On se demande donc comment aborder la question des besoins de recrutement.

Chez Ambazador, on cherche dans un premier temps à suivre l’évolution du personnel et ensuite à gérer le processus essentiel de recrutement à long terme.

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