Le management de la performance

Le management de la performance

Réussir à atteindre le meilleur niveau possible de performance pour chaque collaborateur est l’objectif premier du management de performance.

Pour réussir dans ce management, la manager doit être très proche de ses collaborateurs, il doit leur dire où aller et comment y arriver en gardant à l’esprit que chaque membre de l’organisation doit se sentir utile au sein du groupe. La réussite de ce type de management tient dans la définition des objectifs de ses collaborateurs. Le manager doit tout effectuer pour faire comprendre sa vision et ses attentes pour l’année à venir, ensuite c’est aux collaborateurs de comprendre puis de proposer les actions, les étapes et les indicateurs pour accomplir sa vision.

Autrement dit c’est au manager et ses collaborateurs de répondre à la question : « que faudra-t-il que je fasse cette année pour atteindre ces objectifs », pour cela chaque membre du groupe doit tenir sa feuille de route avec des objectifs clairs et des actions définies. Le manager va devoir s’investir davantage dans la création de cette feuille de route, il ne faut pas d’approximations, tous les membres de l’équipe doivent être en mesure de comprendre les objectifs et de les réalisés. C’est pour cela que la feuille de route doit être mise à jour tout au long de l’année avec les évènements internes ou externes qui peuvent faire évoluer les priorités. Elle ne doit surtout pas être figée, elle doit coller aux vraies priorités plutôt que de décrire vaguement les activités et les missions.

Les séances de feedback positif et correctif avec le manager permettent de faire le point sur ce qui a été effectué et de s’assurer que les actions mises en œuvre donneront les résultats attendus. En fin d’année, le cycle du management de la performance se termine par une évaluation de la performance et une rémunération en lien avec cette performance.

Au final, manager la performance n’est que le fait de :

• Donner le sens et relier le travail quotidien à des actions pour mettre en œuvre la stratégie d’entreprise,
• Fixer les règles, le cadre et les résultats attendus,
• Et s’assurer que les actions permettront d’atteindre les résultats attendus

Le manager est plus vu comme un coach car il doit accompagner et développer son équipe pour atteindre les bons résultats, son succès dépend de sa manière de « coacher » donc de la performance de ses collaborateurs. Son rôle est d’émettre des règles claires, écouter et prendre en compte les attentes personnelles de ses collaborateurs, aider son équipe à développer des compétences. Le manager doit trouver un compromis entre être « gentil » et « sec » avec ses collaborateurs pour ne pas voir apparaitre des tensions au sein de son équipe, s’il donne des limites et des règles, cela montre que les collaborateurs se sentent écouter.

En conclusion, la priorité numéro 1 du manager doit être la mise en œuvre du management de la performance parce qu’en faisant cela, non seulement, il répond au besoin de cadre de ses collaborateurs, mais il lui permet de se concentrer sur son rôle de coach et permet ainsi à l’entreprise d’aligner les actions avec les décisions stratégiques et d’atteindre ses résultats. Le management de la performance est un puissant levier de motivation, engagement et fidélisation car correctement mis en place, il répond aux attentes de ses collaborateurs.

Le désengagement

        Premièrement, le désengagement est la diminution de l’implication de l’individu vis à vis de son entreprise et de son travail. Le désengagement se manifeste chez l’individu quand il ne trouve pas de sens à sa tâche, il ne se sent pas utile au fonctionnement du groupe, il va être découragé de fournir des efforts en vain, quand il n’a plus de taches importantes à fournir, le salarié va progressivement se sentir libéré de l’engagement moral qui donnait du sens à son travail par une entreprise dont il ne voit venir en retour que sources de mécontentement.

Mais ce phénomène est difficile à combattre car le désengagement en plus d’être toxique et couteux pour l’entreprise il est invisible donc très difficile à régler.

Les causes du désengagement

        L’image de l’entreprise ne cesse d’être détériorée au cours des dernières années, elle a perdu un visage humain au profit des visages anonymes du monde de la finance. Le chômage constant que subit notre société instaure un climat de dépendance envers le monde du travail, il y a une relation détériorée entre l’individu et son travail. Le sentiment de précarité et le décalage entre l’offre et la demande sur le marché du travail tendent à attaquer des besoins les plus fondamentaux comme la sécurité ou la reconnaissance de l’individu alors que ces deux paramètres sont des facteurs importants pour l’individu au sein de son équipe.

        Selon une étude il semble difficile, voire impossible, de préciser ce qui provoque l’engagement des salariés, il est en revanche beaucoup plus aisé de repérer ce qui provoque leur désengagement, dans l’étude l’auteur se base sur plusieurs années d’audit en entreprises sous formes d’entretiens, questionnaires ou en enquêtes, pour afficher les motifs de mécontentements accompagnés par l’évolution de la société. Le salarié accumule sur lui les motifs de satisfactions ou d’insatisfactions, il en découle que ses relations avec ses collègues deviennent des sources de préoccupations.

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