Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail réglemente les relations entre salariés et employeurs dans les entreprises du secteur privé. Le droit du travail est composé d'un ensemble de sources.

1. les sources internationales : traités internationaux
2. les sources nationales d'origine législative :

• la Constitution
• les lois, décrets et règlements spécifiques au droit du travail, essentiellement réunis dans le Code du travail.

1. Les sources d'origine professionnelle : les accords collectifs (accords négociés, type médef)
2. La hiérarchie des normes : accords nationaux interprofessionnels → accords de branches d’activités (accords professionnels) → accords d’entreprises.

Dans les accords du travail, il est possible d’aménager la durée du travail. Dans les accords de branches, il est possible de négocier les salaires minima hiérarchiques, les durées de CDD, périodes de renouvellement d’essais.

Le contrat de travail est la convention par laquelle le salarié met sa force de travail (intellectuelle, manuelle, artistique,…) à la disposition de son employeur, sous la subordination duquel il se place, moyennant une rémunération. Le CDI à temps complet est le contrat de travail de droit commun. L’URSSAF contrôle régulièrement les associations par exemple pour savoir s’il n’y a pas de travail déguisé. La seule spécificité du CT est le lien de subordination.

Chapitre I : les obligations des parties

L'employeur et le salarié ont une obligation générale d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. Les obligations sont réciproques (contrat synallagmatique). L’employeur et le salarié doivent également exécuter le contrat de travail avec loyauté. L’employeur, ayant un pouvoir général de gestion et de direction, doit :

• Fournir du travail au salarié et doit fournir tous les moyens matériels pour exécuter le contrat (locaux, matériel…).
• Veiller au respect des dispositions qui concernent les discriminations (ex : aucune personne ne doit être écartée d’une procédure de recrutement ou à l’accès à un stage/formation).
• Veiller à l’adaptation à l’emploi des salariés
• Assurer la santé et la sécurité au travail
• Rémunérer le salarié.

L’employeur a également un pouvoir réglementaire et disciplinaire : c’est l’employeur qui rédige le règlement intérieur de l’entreprise. L’affichage de ce règlement est obligatoire afin que les salariés puissent y avoir accès. Le salarié quant à lui doit respecter le RI, effectuer le travail demandé et doit suivre des formations si besoin.

Le CDI et contrat à temps complet : contrat de travail de droit commun * (contrat qui historiquement a toujours été fait).

Chapitre II : Les clauses contractuelles facultatives

1. La période d’essai

La période d’essai est facultative, elle a pour but de savoir si le poste convient ou non et à évaluer les compétences. S’il y a période d’essai, elle doit être notifiée par écrit. L’employeur devra faire une lettre d’embauche ou un contrat en notifiant la durée de la période d’essai. La période d’essai peut être renouveler si un accord de branche le prévoit et si un contrat a été conclu. Dès la conclusion du contrat, la possibilité de renouvellement doit être précisée. La loi donne des durées précises pour la période d’essai en ce qui concerne les CDI :

1. Catégorie ouvrière : 2 mois / 4 mois (durée maximal en cas de renouvellement)
2. Employé : 3 mois / 6 mois
3. Cadre : 4 mois / 8 mois

Les conditions de périodes d’essais et de renouvellement peuvent être revues par les accords de branches.  Si dans les accords de branches il n’y a pas de détails, c’est la loi qui s’applique.

Rupture de la période d’essai par l’employeur:

Rupture par le salarié :

1. La clause de non concurrence 

Clause qui va empêcher le salarié de retravailler dans le même secteur afin de ne pas faire concurrence à son ancien employeur. Pour que la clause soit valable, il faut que la clause soit indispensable à l’intérêt de l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle ne soit pas disproportionnée. Elle doit être limitée dans l’espace & la durée : la clause de non concurrence ne peut pas excéder une certaine durée et limitée géographiquement. Elle doit être aussi limitée dans les activités professionnelles : l’employeur doit préciser l’activité précise. Enfin, elle doit faire l’objet d’une contrepartie financière afin de compenser cette clause de non-concurrence. Lorsqu’on ne respecte pas la clause de non concurrence, on peut être poursuit par son employeur et devoir payé des dommages et intérêts.

1. La clause de mobilité géographique

C’est une clause qui indique que votre employeur peut vous changer d’établissement, prévoir un éventuel changement de poste, dans une zone géographique délimitée. La zone précisée doit l’être à l’écrit et doit être notifié du but recherché, de la mission à accomplir. En cas de refus de la part du salarié, l’employeur pourra licencier le salarié : il s’agira d’un licenciement classique ou économique. S’il n’y a pas de clause de mobilité géographique dans le contrat, le salarié ici peut refuser et l’employeur ne pourra alors licencier le salarié.

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