Cas : Mme barbaroux

Pour commencer Mr Barberoux plusieurs salariés d’origine camerounaise, qui ont pris un rendez-vous avec lui par l’intermédiaire du délégué du personnel. Ces salariées se plaignent de n’avoir bénéficié d’aucune formation alors qu’ils travaillent dans l’entreprise depuis deux ans, souhaitant se former davantage à la langue française étant pas leur langue maternelle. Ils estiment que ce handicap au sein de l’entreprise. On peut donc se demander si l’employeur est il dans l’obligation de former ses employés ? Pour cela dans un premier temps, nous allons voir si l’employeur peut-il être sanctionné pour ne pas avoir formé ses salariés. Dans un second temps, nous verrons comment les salariés pourraient justifier leur requête devant le juge.

Tout d’abord, le problème se pose de savoir si des salariés qui font valoir qu’au cours de leur carrière, aucune formation ne leur a été proposée, notamment pour combattre l’illettrisme du fait de leur origine camerounaise, et qu’ils n’ont donc pas pu évoluer au sein de l’entreprise, peuvent faire sanctionner leur employeur.

Ensuite, L’obligation de former les salariés L’employeur doit veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi. L’adaptation des salariés à leur emploi est un principe édicté par le Code du travail que l’employeur doit respecter. S’il ne le fait pas, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts à ses salariés. Il doit, à ce titre, leur proposer des formations tout au long de leur carrière. Le fait pour les salariés de n’avoir jamais bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise est un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

On outre, la justification de la requête des salariés : le préjudice subi Les salariés pourront faire état de leur préjudice pour n’avoir pas été formé depuis dix ans dans l’entreprise. Les tribunaux, s’ils étaient saisis, pourraient décider que le non-respect par l’employeur de son obligation a entraîné pour les salariés un préjudice qu’il convient de réparer. L’employeur s’exposerait donc à une sanction financière pour réparer le préjudice subi par les salariés. La jurisprudence établit même que le préjudice est suffisant à lui seul et il a déjà été admis que ce préjudice était indépendant de toute rupture du contrat pour des salariés qui étaient toujours en poste au moment de leurs demandes. M. Barbaroux aurait tout intérêt à proposer une ou des formations à ces salariés dans leur intérêt autant, d’ailleurs, que dans celui de son entreprise.

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