Le recrutement Ressource Humaine

Recrutement et intégration

Le recrutement est important et a un enjeu important car s'il est raté → situation critique.

Pourquoi recruter ? L'idée première serait dans le but de réaliser des profits supplémentaires → l'objectif est que son recrutement va faire augmenter plus vite les profits que les coûts.

Mais cela dépend donc de son niveau de compétence et son implication qui déterminera le niveau de profit → difficile a estimer avant le recrutement !

Donc pourquoi ? On recrute car il a un besoin quantitative ou qualitative.

1. Le recensement du besoin

Cette première étape consiste à deux choses :

• Existe-t-il un besoin ?
• Est-il opportun d’accroître l'effectif de l'entreprise ?

Étape 1 : Par la suite il faut définir le poste pour laquelle on recrute : fiche de poste ou description de fonction.

On cherche à identifier l’activité et déterminer les missions liées au poste.

Dans une description de fonction on y trouve :

• Ses fonctions
• Où ses fonctions auront lieux, son périmètre géographique
• Avec qui il travaillera (à l’intérieur ou à l’extérieur de l'entreprise).

De qui je dépends et qui dépend de moi.

Quelles sont les compétences requises à ce poste ?

Deux types de compétences :

• Les compétences opérationnelles : ce que la personne a besoin pour occuper ce poste.

Exemple : recruter une vendeuse en milieu touristique doit savoir parler plusieurs langues...

• Les compétence d'adaptation : capacité ou pas de la personne à faire autre chose que ceux pourquoi on la recrute. Dans la définition de ce poste on place un curseur des capacités de la personne qui sont nécessaires tout de suite et sa possibilité à s'adapter.

Exemple : un remplacement de maternité → le curseur sera plutôt diriger vers ses capacités immédiates car elle ne restera pas longtemps.

Cependant si j'ai en tête de garder cette personne par la suite, on regardera ses capacités à s'adapter à d'autres missions / postes

Les compétences opérationnelle ou d'adaptation nécessite : le savoir, le savoir-faire, le savoir-être (compétence dont en a besoin pour travailler en collective)

C'est l'opérationnelle qui décrira la réalité du métier, les compétences requises.

Étape 2 : maintenant il faut rédiger et diffuser une offre / rendre public le besoin.

Pour la rédaction deux enjeux : Offre attractive (« tu es jeune, tu veux nous rejoindre... ») et rédiger une offre en prenant des précaution en évitant les discrimination (origine, age, religion, politique, sexe, apparence physique, situation famille, patronyme, état santé, handicape, génétique, mœurs…)

Pour la diffusion → Ratio efficacité-coût → éviter d'avoir trop de candidatures et peu de qualifiés est un problème ou inversement aucune / très peu de candidatures.

Via le site internet de l'entreprise, diffusion intranet de l'entreprise (au sein de l'entreprise), les réseaux sociaux en générale pro (même si les privés se développe sur le recrutement), intermédiaire (cabinet de recrutements), petites annonces, job bord, pole emplois, forum, le réseau direct (par moment l'offre n'est pas rédigé via cet intermédiaire).

Certains opérateurs ou intermédiaires peuvent être rapide et à faible coût mais peu efficace.

Étape 3 : La sélection des candidats. Réussir à apparier de manière optimale un profil réel, un faisceau de compétences avec ce qu'on avait défini comme fonction : c'est un problème d'apparemment (faut que ça match).

La question d’apparemment font face au problème de l’asymétrie d'informations entre employeur et employé qui prennent une décision sans être renseigner sur tous les caractéristique et les comportements de l’autre.

Deux situations : l'aléa-morale : situation où l'on ne dispose pas d'info sur une caractéristique essentiel de la décision sur le savoir – exemple : anglais courant – le savoir-faire ; le savoir-être – la personnalité des candidat et la sélection contraire : quand on recherche quelqu'un pour ses qualité , les première personne à rep n'ont pas forcement ses qualités – exemple : je recherche un commerce-vente et je le rémunère de manière fixe → les candidatures non qualifié risque de postuler ; je vais aussi avoir des personnes qui sont ne sont suffisamment compétent par rapport au salaire. Les bons préférons être payé selon les ventes car leur rémunération sera meilleure – situation de sélection adverse.

Comment le recruteur peut faire pour en savoir plus sur le candidat (processus d’appareillement) ? objectif : réduire l’asymétrie d’information.

1. S’assurer d’un contrôle de référence employeur auprès de l’entreprise où le candidat était – réduction de l’aléa-moral. Se renseigner sur le comportement aussi.
2. Les réseaux sociaux.
3. Les tests de personnalité, psychologie, …
4. Vérifier le CV et notamment le diplôme.
5. Les loisirs : peut donner une idée sur la personnalité ou des compétences.
6. La prétention salariale envoie également un signal sur le niveau de confiance vis-à-vis des compétences du candidat.

Si on demande salaire inférieur par rapport au poste peut être interpréter comme un manque de confiance, un manque de compétence = signal plutôt négatif. Ça peut être aussi un besoin de décrocher ce job et donc l’employeur peut plus facilement négocier.

Si on demande plus par rapport au poste peut être perçu comme quelqu’un qui a confiance en lui et en ses compétences. Mais peut aussi paraître prétentieux.

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