Le recrutement des ressources humaines

SÉANCE 4 : LECTURE PAGES 127 À 163

Avant de choisir ses collaborateurs, on doit d’abord passer par deux étapes importantes soit :

• Déterminer les besoins de son entreprise

• Dresser le profil de la personne qui serait la plus apte à s’acquitter des tâches à effectuer

La première démarche que l’on entreprend en GRH est celle de la dotation en personnel. Voici les étapes plus précises.

1) Planification de la dotation : nombre de postes et de personnes que l’on a besoin pour mener à bien les activités ainsi que le profil de leurs compétences

2) Recrutement : attirer les bons candidats

3) Sélection : choisir parmi les candidats celui qui correspond le mieux au profil

4) L’accueil : s’assurer que le nouvel employé sera efficace dans l’exécution de son nouveau travail

3.1. LES OBJECTIFS DU GESTIONNAIRE EN MATIÈRE DE DOTATION

À priori, déterminer les besoins en ressources humaines tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif.

• Planification quantitative : s’assurer que l’on dispose d’un nombre suffisant de personnes au bon moment

• Planification qualitative : s’assurer que l’on dispose de personnes possédant les compétences nécessaires pour accomplir les tâches ( effectué à partir des résultats de la planification qualitative ainsi que des critères de sélection)

3.2. LES RÔLES ET RESPONSABILITÉS DU GESTIONNAIRE

Si l’on effectue une mauvaise décision en matière de recrutement conséquences néfastes comme l’épuisement professionnel, accroître le risque d’accidents ou réduire la qualité du service à la clientèle (à cause su surmenage)

**C’est au gestionnaire qu’il incombe de déterminer les besoins de son service en matière de personnel.

3.3. LA PLANIFICATION QUANTITATIVE DES EFFECTIFS

3.3.1. LA DÉTERMINATION DES BESOINS EN RH

Objectif : déterminer le nombre de personnes dont l’organisation a besoin et évaluer le nombre de personnes qui sont actuellement disponibles Pour faire la planification quantitative on doit tenir compte de :

1) L’évolution prévue de l’activité : croissance des activités, augmentation du chiffre d’affaires, diminution des ventes…

2) Des changements structurels : projet d’expansion, fusion avec d’autres services de l’entreprise,…

3) Des contraintes ou des occasions : concurrents, main-œuvre diversifiée

Après avoir effectué cette planification on connaîtra : le nombre de postes requis, les responsabilités liées à ce poste, le moment où ces postes seront requis.

3.3.2 LA DÉTERMINATION DES DISPONIBILITÉS EN RH

Après avoir déterminé les besoins, on doit évaluer les disponibilités en RH afin de prévoir le nb de personnes qui seront véritablement libres et en mesure d’occuper des postes dans votre service.

Voici la formule de calcul :

Répertoire des RH en services-départs prévus+arrivées prévues=répertoire des RH disponibles

Définition :

1) Départs prévus : démissions, retraites, congés, promotions, rétrogradations, congédiements, licenciements, mises à pied

2) Arrivées prévus : promotions, rétrogradations, retours de congé

Tableau des mouvements de main-d’œuvre en détail p. 134

Démissions= difficiles à prévoir doit se baser sur la moyenne observée au cours des années précédentes pour effectuer des projections

La majeure partie du temps, il s’agit de prévision et de tendances.

3.3.3 LA RÉDUCTION DES ÉCARTS ENTRE LES BESOINS ET LES DISPONIBILITÉS

Après avoir déterminé les besoins et disponibilitéson peut maintenant déterminer les mesures à prendre pour réduire les écarts entre besoins et disponibilités

La dotation n’est pas toujours la solution idéale : on peut aussi faire des mises à pied ou de la formation.

Rôle du gestionnaire : envisager les solutions possibles pour concilier les besoins et les disponibilités en RH. Si la réduction des écarts touche plusieurs services c’est le service en GRH qui supervise les décisions.

***Si entreprise syndiqué : il est possible qu’il y ait une clause de PLANCHER D’EMPLOIS qui consiste à conserver un nombre minimum de travailleurs dans un secteur donné de l’entreprise

À l’issus de ce processus, le gestionnaire connaît : le nb de personnes dont il a besoin pour mener à bien ses activités, le moment où il en aura besoin et les mesures à prendre pour que ces personnes soient effectivement en poste au moment désiré et au moindre coût possible.

*Pour consulter les pièges à éviter : boîte à outil p. 137

3.4. LA PLANIFICATION QUALITATIVE DES EFFECTIFS

Première étape : Décrire les tâches exercées par le titulaire du poste et par la suite, déterminer les compétences requises.

3.4.1. L’ANALYSE DE POSTE ET LA DESCRIPTION DE POSTE

Analyse de poste : recueillir de l’information sur les tâches et responsabilités du poste + contexte de travail (conditions physiques du travail, matériel utilisé, place dans la hiérarchie) voir p.138

Description de poste : document synthétisant l’information recueillie lors de l’analyse de poste

L’information recueillie permet de :

1) Déterminer les attentes en matière de rendement

2) Évaluer le poste en vue d’établir une rémunération

Ce travail incombe au service de GRH personnel de service

Cette procédure vise l’uniformité au sein de l’organisation.

Il existe différentes méthodes pour aller chercher l’information

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