Travail session ORH2130

Comment le contenu de ce film peut m'aider en tant qu'un-e professionnel-le de ressources humaines ou en tant que gestionnaire dans une organisation ?

Le visionnement de ce film nous a permis de voir à quel point des mauvaises pratiques ou des pratiques manquantes en ressources humaines ou management peuvent s’avérer négatives et même néfastes non seulement pour les travailleurs, mais aussi pour l’ensemble de l’organisation.

Dès le début du film on peut s’apercevoir que le processus de  dotation du personnel n’est pas fait en bonne et due forme puisqu’on observe qu’il y a plusieurs étapes essentielles qui ne sont pas effectuées. Selon Pascale Denis, la dotation c’est «le processus qui regroupe l’analyse des postes, le recrutement, la sélection, la décision d’embauche et l’intégration dans le milieu de travail ». (2018) En analysant le processus qui est fait dans le film on se rend compte que l’intégration dans le milieu de travail d’Amélie n’est pas effectuée convenablement. Ce processus consiste à assurer l’adaptation et l’intégration du nouvel employé à son travail et son milieu. (Denis, 2018) Amélie obtient un contrat d’un an en tant qu’interprète pour l’entreprise.  À son arrivée, lors de sa première journée dans l’entreprise, Monsieur Saito tente de la présenter à ses supérieurs, mais ils ne démontrent aucun intérêt. Cette étape est importante, car elle permet de renforcer  le sentiment d’appartenance à l’équipe, de mobiliser le nouvel employé, de favoriser les relations interpersonnelles, réduire le niveau d’anxiété causé par le nouvel emploi et diminuer les chances de risque de départ volontaire. (Denis, 2018)  Une fois que Monsieur Saito la présente à ses supérieurs et collègues de travail, il la conduit à son bureau sans lui donner aucune formation ou information sur ce en quoi consistera son poste et quelles seront ses tâches, il lui demande simplement de rédiger une lettre pour une personne qui l’invite à jouer au golf en attendant que sa supérieure immédiate arrive. Une fois que cette dernière arrive, elle ne lui offre pas non plus d’information sur ses tâches, elle lui tend simplement un livre à propos des règles de l’entreprise qu’elle doit lire. On peut voir que cette étape qui est mise de côté par l’organisation a des effets sur les liens créés avec la nouvelle employée, car peu de temps après son embauche elle songe déjà à quitter l’entreprise, car elle  sent qu’elle n’est pas utile pour l’entreprise et elle ne se sent pas valorisée, mais elle refuse de le faire, car ce serai mal perçu par ses collègues et son but était de travailler au sein d’une entreprise japonaise et elle a réussi à le faire. D’un autre côté, le fait qu’Amélie n’ait jamais effectué des tâches en lien avec les compétences linguistiques pour lesquelles elle avait été engagée au départ témoigne du manque de rigueur du processus de dotation. Si elle n’a jamais eu à faire des tâches en lien avec le contrat qui lui avait été assigné c’est peut-être parce qu’au départ l’organisation n’avait pas besoin d’une interprète et si elle avait pu effectuer des tâches en lien avec ses compétences, il s’agit d’une mauvaise gestion des ressources (temps et argent) car il y avait quelqu’un qui avait été engagée pour le faire,  qui ne le faisait pas et qui était payé pour ça.  Finalement, le fait qu’Amélie ne soit pas appelée à accomplir des tâches pour lesquelles elle a été embauchée et a les compétences, peut avoir des effets négatifs sur sa personne, car cela lui amène un sentiment d’aliénation, elle ne comprend pas pourquoi elle a été engagée si elle ne fait aucune tâche en lien avec son poste ni ses capacités. Cette différence entre le travail prescrit et le travail réel peut avoir des répercussions importantes et à long terme sur  la santé mentale  de l’employé et sur son bien-être au travail (Forget, 2019).

Un autre aspect qui est négatif quant à la gestion des ressources humaines est le manque de reconnaissance et de rétroaction  au sein de l’organisation. Selon Baker, Perreault, Reid & Blanchard, la rétroaction est la dynamique de communication qui survient entre deux personnes et qui consiste à donner de l’information à propos de la façon dont ont été accompli les tâches effectuées par la personne qui reçoit la rétroaction. (2013) Dès l’arrivée d’Amélie au sein de l’entreprise on se rend compte que la rétroaction est absente, alors que Monsieur Saito lui demande d’écrire une lettre pour une personne qui l’a invité à jouer au golf. Amélie tente de lui poser des questions afin d’avoir davantage d’information et faire la tâche qui lui est demandé de façon correcte, mais monsieur Saito refuse de répondre. Elle fait du mieux qu’elle peut, mais Monsieur Saito n’est jamais content du résultat et lui demande de recommencer la lettre à plusieurs reprises sans toute fois lui expliquer ce qu’elle a mal fait.  Toujours selon Baker, Perreault, Reid & Blanchard, la rétroaction est importante, car elle permet de s’assurer que les tâches sont effectuées de manière efficiente et efficace et elles sont directement alignées avec la mission de l’entreprise. Donc, le manque de rétroaction peut avoir des effets négatifs sur l’atteinte des objectifs organisationnels, puisque les employés n’ont aucune rétroaction sur les tâches qui sont effectuées et n’ont pas d’information afin de savoir si leur travail est effectué de manière adéquate ou pas puis ce manque de rétroaction empêche les employés de s’améliorer. Dans le cas d’Amélie, Monsieur Saito demandait à ce que la lettre soit parfaite, mais ne donnait aucune indication sur les attentes qu’il avait ni sur les erreurs faites par Amélie afin qu’elle puisse s’améliorer.   D’un autre côté on se rend compte que la reconnaissance est manquante également, lorsqu’Amélie prend des initiatives ou elle fait bien son travail ses supérieurs ne lui font jamais des remarques pour reconnaître son bon travail. Par exemple, lorsqu’elle aide monsieur Tanchi pour faire l’étude sur les habitudes de consommation des produits laitiers celle-ci se fait réprimander, même si monsieur Tanchi mentionne à plusieurs reprises la qualité et la rapidité du travail effectué par Amélie. D’un autre côté on voit que lorsque Monsieur Tanchi la complimente, Amélie est mobilisé et elle a un sentiment de compétence ce qui a des répercussions sur l’engagement envers son collègue et elle lui témoigne qu’elle serait ravie de travailler avec lui. La rétroaction est considérée comme une source de mobilisation et d’engagement organisationnel, « de plus, elle favorise l’apprentissage en milieu de travail et représente une assise des organisations apprenantes. Enfin, en contribuant à la satisfaction au travail des employés, elle influence positivement la productivité et la performance des organisations». (Brun & Dugas, 2005) Donc, le manque de rétroaction peut générer un désengagement organisationnel de la part des employés et peut avoir des répercussions sur la satisfaction au travail, la productivité et donc sur l’atteinte des objectifs organisationnels.

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