Processus 4, la veille sociale

Chapitre n°1 : La veille social

Veille sociale : réaliser surveillance régulière etc., afin de mettre à jour données, lois et règle.

Origine des sources du droit social

Légales : Constitution, directives européennes, lois, jurisprudence.

Conventionnelles : Conventions collectives (par branche d’activité), accord d’entreprises (par entreprise en accord avec les représentant des employeurs), contrat de travail.

Toutes ces sources entendent une hiérarchie, mais il faut toujours mettre en avant le principe de faveur.

La veille sociale est importante car évolution permanente.  Elle peut être organisée par lettre d’informations numériques, site de veille etc.

Prendre toujours en compte la fiabilité des sources. Il faut donc privilégiera les sites du gouvernement dédiés à cet effet (exemple : travail-emploi.gouv.fr service-public.fr).

Cette dernière se voit d’être organisée afin d’assurer la conformité des procédures aux exigences légales pour éviter toute mise en cause.

Une entreprise doit faire face à de très nombreuses obligations sociales (annuelles, pluriannuelles ou mensuelles), il est donc conseillé de créer un échéancier social.

Chapitre n°2 : L’embauche

Il faut déclarer un nouveau salarié dans les 8 jours précédant l’embauche (Déclaration Préalable À l’Embauche).

Celle-ci va regrouper et simplifier des formalités (immatriculation, affiliation au régime de l’assurance chômage…).

Elle est transmise à l’URSSAF (papier ou électronique).  

Tout salarié doit effectuer une visite médicale à l’embauche (auprès d’un médecin du travail), l’employeur doit organiser la visite.

L’employeur doit tenir un registre du personnel sur lequel figure (par ordre d’arrivée) les salariés de l’entreprise, sous la forme souhaitée (électronique ou non). Tous les salariés doivent y figurer (même ceux à domicile par exemple), ainsi que leurs nom, prénom, nationalité, etc.

(Si étranger, le registre doit mentionner le document autorisant à travailler sur le territoire).  

Le CDI :

Conclu à temps partiel ou à temps plein, il pourvoit un emploi permanent. L’écrit est facultatif, en son absence il faut une copie de la DPAE et le premier bulletin de paie.

Sinon faire deux exemplaires comportant l’identification des parties, le lieu de travail, la date de prise de fonction, qualification, rémunération, durée de travail, libellé de convention collective.

Les parties peuvent convenir d’une période d’essai (qui doit figurer dans le contrat), il faut alors se référer aux conventions collectives pour en déterminer la durée. Durant cette période les deux parties peuvent rompre le contrat sans motifs particuliers.

Le CDD :

CDD = contrat à terme fixé à l’avance. Il obéit à des règles précises dont le non-respect entraine sa transformation en CDI.

Peut être utilisé que dans les cas suivants :

• Remplacement d’un salarié
• Accroissement temporaire de l’activité
• Emplois saisonniers
• Remplacement du chef d’entreprise
• Réalisation d’un objet défini

A terme précis (accroissement d’activité etc.) : Ne peut excéder 18 mois. Le CDD peut être renouvelé deux fois, mais sans pour autant dépasser la durée maximale.

A terme imprécis (remplacements de salariés, saisonniers etc.) : Le contrat doit alors fixer une durée minimale ainsi que l’évènement qui en fixe le terme.

Le CDD doit être obligatoirement écrit, et doit comporter les mêmes informations que le CDI ainsi que le motif de recours, nom et qualification du salarié remplacé, durée, clause de renouvellement.

La période d’essai est d’un jour par semaine de contrat, mais ne peut excéder 14 jours pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois et un mois dans les autres cas.

Le contrat de travail temporaire ou intérimaire :

On entend alors une relation triangulaire (société d’intérim, l’entreprise, et l’intérimaire). Étant soumis aux mêmes règles que le CDD, celui-ci ne peut être utilisé pour remplacer un salarié en grève ou pour effectuer un travail particulièrement dangereux.

Le contrat portera alors la forme d’un contrat commercial entre les deux entreprises.

Il est à la charge de la société d’intérim de vérifier la qualification du candidat pour le poste.

Le contrat sera alors émis par la société d’intérim. Celui-ci sera obligatoirement écrit, et comportera la reproduction des clauses du contrat de mise à disposition, la qualification du salarié, sa rémunération ainsi que la période d’essai.

Afin de compenser la situation précaire des salariés intérimaires, ceux-ci bénéficient d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération totale brute.

La rémunération est versée par l’entreprise de travail temporaire.

(Possibilité de CDI intérimaire).

Chapitre n°3 : Le départ des salariés 

L’employeur informer les organismes avec DSN (déclaration sociale nominative) et mettre à jour le registre du personnel.

Documents à remettre au salarié :

• Certificat de travail (date d’entrée et de départ, poste occupé)
• Attestation Pôle emploi (durée de l’emploie, motif de départ, sommes perçues au cours de la dernière année)
• Reçu pour solde de tout compte (tout ce que l’entreprise doit au salarié, peut être contesté dans les 6 mois).

Départ sur décision de l’employeur : (ou licenciement économique cf convention)

Motifs : Faute (grave ou lourde) ou insuffisance professionnelle (salarié n’exécute pas ou exécute mal)

Procédure :

• Convocation à un entretien préalable (recommandé ou main propre)
• Entretien (au moins 5 jours après remise convocation)
• Notification du licenciement (au moins 2 jours après licenciement)
• Préavis (obligatoire sauf faute, et se réglé par convention)

Départ sur décision du salarié :

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