Controle et audit social

CONTRÔLE ET AUDIT SOCIAL.

Introduction :

 On est passé de la gestion du personnel à la gestion stratégique des RH. Cette fonction est devenue réellement stratégique dans l’entreprise, ce qui a conduit les managers à rechercher des outils en relation avec les objectifs de la fonction RH. Il y a une demande croissante d’outil pour évaluer et contrôler les RH car on est dans la nécessité d’évaluer les performances et les comportements organisationnels et individuels.

Cette évaluation de la performance passe par la capacité à « analyser une situation, à définir une mission, à fixer un objectif, à exprimer une attente…. »

La manager doit donc être capable à la fois d’évaluer et de contrôler, mais également de comprendre.

L’audit des RH apporte une réponse adaptée en proposant des méthodes d’évaluations avec des indicateurs.

Michel Joras nous dit : « C’est une démarche spécifique d’investigation et d’évaluation à partir d’un référentiel incluant un diagnostique et conduisant éventuellement à des recommandations. » Livre : Les fondamentaux de l’Audit, il écrit également la sûreté éthique du concept à l’audit opérationnel années 2010.

Raymond Vatier : « Se prononcer sur d’une part la qualité d’un système de gestion, les risques qu’il encours, le  potentiel qu’il recèle et sa capacité d’anticipation. »

Il y a beaucoup d’autres types d’objectif de l’audit :

• Renseigner sur l’efficacité et la fiabilité des systèmes qui sont observés.
• Vérifier que l’entreprise auditée a effectivement réalisé ce qu’elle dit avoir fait.
• Mesurer les écarts avec les objectifs prévus.

• Cet outil peut être aussi précieux pour contrôler la conformité de l’entreprise avec l’ensemble des aspects règlementaire, avec les procédures, avec les impératifs juridiques, techniques, politiques etc…
• S’assurer que les moyens utilisés ont été optimal. (Aller vers l’efficience)

Quel est la différence entre efficacité et efficience = atteindre ses objectifs et à moindre coût.

• Vérifier que l’entreprise « est capable de réaliser ce qu’elle souhaite en cohérence avec les décisions prises, avec les démarches engagées, avec les stratégies définies… »
• Contrôler que l’organisation a bien mesuré les risques qu’elle encourt…

En résumé on peut dire que l’Audit permet d’effectuer un état des lieux, un diagnostic, d’identifier les risques encourus pour une organisation, d’indiquer quels sont les points à contrôler et les systèmes de régulations.

Quelles sont les qualités d’un auditeur ?

Il doit être capable de rester indépendant, impartial et neutre, par rapport au sujet qu’il traite et face au responsable de l’entreprise. Il doit rester ferme dans ses décisions même s’il subit des pressions.

Il doit être objectif (objectivité), il faut donner une représentation fidèle, être capable de traiter une même question sous plusieurs aspects, de recueillir toutes les données, les informations, les avis d’où qu’ils viennent avec la même attention.

• Il faut être discret.
• Garantir l’anonymat, et au moins la confidentialité
• S’obliger à ne pas porter de jugement sur les personnes que l’on questionne n’y d’ailleurs sur leurs vies privées.
• Respect des devoirs, des obligations (par exemple dans le contrat de mission).
• Avoir les compétences d’un auditeur (compétences acquises par la formation et intrinsèques c'est-à-dire interne à l’individu et une réelle motivation.

1. La démarche de l’audit

Les différentes étapes évoquées par  Pierre Candau :

• On recueil les informations
• On les analyses.
• On les vérifie.
• On les évalue.
• On établit des recommandations.

1. La connaissance de l’institution à auditer

Nous la connaissons en :

• Recensant les différentes activités de l’organisation.
• En recensant les moyens techniques.
• En recensant les techniques de travail.
• En recensant les résultats techniques et économiques.
• En se référant à des travaux fait par 3 auteurs (Le Boterf qui a travaillé avec Dupouey et Viallet, pour bien connaitre une organisation ils ont dit qu’il fallait s’intéresser à
• L’évolution des activités des produits ou des services fournit par l’institution
• A son CA (qu’il s’agisse du volume ou de sa répartition selon les activités ou les secteurs),
• A  l’évolution technologique de l’entreprise,
• A l’évolution commerciale (marché, clients, la concurrence, les exigences de l’environnement etc…
• Evolution des installations et des implantations géographiques, l’évolution de l’organisation et des techniques de gestion (distribution des tâches, l’informatisation, la communication entre les services ect…),
• Histoire de l’entreprises (son passé, ses grands tournants utilisable pour sa stratégie future événements qui ont marqués l’entreprises et l’ont influencée
• Evolution du personnel, des effectifs, cat sociaux pro, âge, qualification, les départs, l’absentéisme.
• Evolution de l’organisation interne (organigramme, les statuts, les pouvoirs, les responsabilités, etc..
• Evolution de l’image de marque de l’organisation, la représentation qu’elle veut se donner (s’intéresser à la brochure publicitaire de l’entreprise ect…).

1. Se poser le problème

D’abord se poser la question de qui demande l’audit ?

Quelle est la place de la personne qui a demandé l’audit dans l’organisation ?

Qu’est ce qui a déclencher cette demande ? (climat social, personnes démotivées..)

Est-ce que il y a eu des pressions exercées vis-à-vis de la personne qui me demande d’exercer l’audit ? (administration ou CE peut le demander)

Qu’est ce qui fait vraiment problème ? Dans quels secteurs ? Pour quelle catégorie de personnel ?

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