Audit Social

Introduction :

L’audit social peut être définit comme une démarche de l’observation, d’analyse et d’évaluation, qui permet d’identifier les points forts et les risques de la gestion des ressources humaines. Cette démarche conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés et à formuler des recommandations d’action. Elle constitue un véritable outil de management pour les responsables des Ressources Humaines, puisqu’elle donne les moyens de comprendre les difficultés sociales qui surviennent dans une entreprise, et de prendre les mesures correctives nécessaires pour les résoudre. La « démarche d’observation, d’analyse et d’évaluation », pour reprendre les termes de notre définition, peut s’appliquer dans trois directions qui sont complémentaires.

L’audit est « une forme d’observation », c’est-à-dire que l’auditeur part du terrain, de ce qu’il constate, de ce qu’il entend (d’où l’origine étymologique de l’audit). Certes les constats en provenance du terrain sont analysés, recoupés, comparés, mais ils n’en demeurent pas moins la matière première de l’audit.

Ce que produit l’audit social, c’est un jugement sur un certain nombre de points. Jugement et éventuellement mesure des écarts entre ce qu’annonce l’entreprise dans ses différentes productions textuelles, chiffrées ou non chiffrées, et ce que constate l’auditeur. Jugement sur la consommation des ressources de toute nature, informationnelles, humaines, financières. Jugement sur la capacité de l’entreprise à mener à bien ses projets.

Section I : Les formes de l’audit social :

On distingue généralement quatres familles de l’audit social:

 L’audit social de conformité ;

 L’audit social d’efficacité ;

 L’audit social stratégique ;

 L’audit de la valeur et des risques.

1. L’audit de conformité :

L’audit de conformité consiste à s’assurer que les données sociales sont fiables, et que le service des Ressources Humaines respecte les lois en matière de sécurité du travail et de droit du travail. L’auditeur social qui agit dans une logique de conformité cherche à s’assurer qu’aucune entrave à la légalité n’est faite dans les entreprises où il intervient.

Exemples : définir et valoriser les différents types d’effectifs sur plusieurs entités d’un groupe ; vérifier que les mêmes règles président aux calculs d’effectifs dans chaque unité. Contrôler le respect du calcul de la masse salariale dans les filiales d’un groupe et suivre les écarts par rapport aux frais de personnel comptables.

Les objectifs de l’audit de conformité ont donc un caractère préventif et visent à évaluer l’efficacité des mesures et dispositifs mis en place par l’entreprise et à détecter les risques potentiels.

L’audit de conformité s’appuie très largement sur des référentiels appropriés aux caractéristiques de l’entreprise à auditer.

L’auditeur serait alors appelé à identifier le référentiel pertinent et de créer sur cette base le guide d’audit et de questionnement de la mission et ce en dialogue avec l’entreprise en question. Cet audit est un audit participatif.

2. L’audit d’efficacité :

L’audit d’efficacité consiste à étudier les conditions de mise en oeuvre d’une ou plusieurs pratiques de Gestion des Ressources Humaines, et à les améliorer pour accroître leur efficacité. Ce type d’audit vise à répondre à deux objectifs complémentaires :

 Les résultats sociaux sont-ils conformes aux objectifs fixés ?

Une des missions les plus courantes consiste à suivre les écarts qui peuvent exister entre les prévisions et les réalisations en matière de Gestion Ressources Humaines.

L’auditeur part de l'analyse des écarts entre les objectifs et la réalité et cherche à comprendre les raisons de ces écarts.

 Les résultats sociaux ont-ils été obtenus au moindre coût ?

 Les missions de l'audit d’efficacité consistent aussi à mettre en place des indicateurs de suivi des performances sociales au sein d’une organisation. Cet aspect de l’audit d’efficacité suppose de chiffrer les coûts et les gains liés aux activités de Gestion des Ressources Humaines. Les coûts liés à la masse salariale, aux frais de personnel, aux accidents de travail, sont des exemples de coûts qui sont souvent étudiés. Les gains s’expriment en termes de productivité, d’efficacité, de compétences acquises, etc.

3. L’audit stratégique :

L’audit stratégique est aussi appelé audit de direction. Il vise à traduire la stratégie de l’entreprise en objectifs sociaux, et à s’assurer de la convergence entre la Gestion des Ressources Humaines et la stratégie générale de l'entreprise. Les missions qui incluent une dimension stratégique peuvent porter sur la culture d’entreprise, les valeurs et l’éthique, la construction de compétences clés stratégiques, ou encore l’élaboration d’indicateurs de responsabilité sociale. En général, l’auditeur s’appuie directement sur la stratégie organisationnelle pour construire sa mission et les outils de sa mission.

4. L’audit de la valeur et des risques :

Cette démarche vise à apprécier – en termes financiers le plus souvent – la valeur immatérielle que représentent les hommes d’une part, les risques associés à leur présence ou leur départ, d’autre part. Il révèle les coûts cachés actuels et futurs, associé au personnel d’une organisation. Il vise ainsi à évaluer les risques sociaux. Enfin, et de façon plus ambitieuse, il conduit à identifier les valeurs actuelles ou futures que représentent les personnels d’une entreprise.

Exemple : un absentéisme exagéré peut conduire à l’appel aux heures supplémentaires ou au gonflement des effectifs d’intérimaires pénalisant les résultats financiers. La mission d’audit concernera l’analyse de ses conséquences économiques et sociales et la proposition des pistes de progrès.

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