Audit Social

« L’Audit du Social est un domaine particulier d’application des méthodes d’audit qui sont largement utilisées dans le domaine financier, organisationnel, qualité, etc... Il est pratiqué par des auditeurs externes spécialisés ou par des auditeurs internes, parfois en coopération entre les deux. »

L’audit social a pour but de détecter les problèmes. C’est une logique de réduction des coûts cachés. L’audit social permet également de mettre en lumière le fossé entre la politique sociale pratiquée par la direction et les attentes du personnel.

L’entité qu’on doit auditer est la société CCA de métallurgie qui compte 250 salariés. Les représentants du personnel tels que les Délégués du Personnel, le Comité d’Entreprise, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) y sont mis en place.

Notre mission va être de détecter les problèmes, les risques liés au bon fonctionnement des institutions représentatives.

Les contrats de travail

S’assurer de la mixité et de l’égalité des salariés

S’assurer du respect des droits des salariés

S’assurer que les conditions générales d’emploi sont respectées

Les contrats à durée déterminée :

Document à consulter : Contrat de travail à durée déterminée, convention collective

Le contrat de travail à durée déterminée :

- Avez-vous recours à des salariés sous contrat à durée déterminée ? Si oui, pourquoi ? (Quels sont les besoins en CDD de votre entreprise ? Augmentation temporaire de l’activité, salarié absent…).

- Il y a-t-il un lien de subordination ?

- Formalisez-vous vos CDD ? Les CDD sont-ils remis au salarié au moins deux jours avant l’embauche de celui-ci ?

- Avez-vous des CDD dont la durée excède 24 mois ?

- Pratiquez-vous le renouvellement des CDD ? Si oui dans quelles conditions ? Le délai de carence est-il respecté ?

- Versez-vous la prime de précarité à la fin du contrat de travail à durée déterminée, lorsque ce dernier n’est pas reconduit en CDI, égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat ?

- Pratiquez-vous les mêmes salaires pour un salariés en CDD et celui en CDI ?

- Comment est organisé le temps de travail de vos salariés ?

Le CDD est obligatoirement écrit et doit être remis au salarié dans les deux jours qui suivent l'embauche (hors jour de l'embauche). S'il ne respecte pas cette exigence, l'employeur s'expose à des sanctions pénales. Et surtout, le salarié pourra demander la requalification de son CDD en CDI, sans que l'employeur ne puisse s'opposer à cette présomption légale.

Notons aussi qu’un même poste de travail ne peut faire l'objet de deux CDD successifs.

Avant de recourir à un nouveau CDD, l'entreprise devra attendre un délai égal au tiers de la durée totale du CDD précédent, renouvellement compris, si cette durée est au moins égale à 14 jours.

Dans le cas contraire, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du CDD précédent.

Formalisation des CDD : Indication du nom et de la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit d’un remplacement, la date de fin du contrat ou la clause de renouvellement, le poste de travail occupé, l’intitulé de la convention collective applicable s’il y a lieu, la durée de la période d’essai éventuelle et le montant de la rémunération et ses différentes composantes.

La période d’essai :

S’assurer de la bonne application de la période d’essai

Document à consulter : Contrat de travail à durée déterminée, convention collective

- Quelle est la durée de vos contrats en CDD ? Supérieure ou inférieure à 6 mois ? Et celle des périodes d’essai ?

- Comment la période d’essai a été instaurée ? Il y a-t-il mention de la période dans le contrat de travail ? Ainsi que de son renouvellement s’il a eu lieu ?

- Dans quel délai est signé le contrat de travail ?

- La période d’essai est-elle conforme à la loi ou à la convention collective ?

- Y a-t-il eu rupture ? dans ce cas, un délai a-t-il été respecté ? quels sont les motifs de la rupture ? (si disciplinaire, respect de la procédure) s’agit-il d’un salarié protégé ? (autorisation de l’inspection du travail)

La durée de la période d’essai pour les CDD doit être au maximum d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois ou d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois. En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Le renouvellement de la période d’essai est possible s’il est prévu par une convention collective et que cette dernière précise les conditions du renouvellement. La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail. Pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ni l'employeur ni le salarié n'ont l'obligation de motiver leurs raisons.

Les contrats à durée indéterminée :

Document à consulter : Contrat de travail à durée indéterminée, convention collective

Le contrat de travail à durée indéterminée :

- Vos CDI sont-ils formalisés par écrit ? Si non, un lien de subordination est-il facilement identifiable ? Une rémunération effective est-elle versée ?

- Les CDI sont-ils remis au salarié au moins deux jours avant l’embauche de celui-ci ?

- Pratiquez-vous

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