Gestion des ressources humaines

II. Le management des compétences

le management des compétences est un moyen de différenciation concurrentielle durable puisqu'il permet à l'organisme de toujours disposer des ressources (en compétences) dont ses clients ont besoin. C'est cette capacité à connaître les compétences dont elle dispose, de différencier celles dont elle a besoin pour répondre à ses clients et de toujours les avoir à disposition qui est la clé de la pérennité des entreprises.

Parce que l'entreprise ne peut s'appuyer que sur les compétences qui la composent, les ressources humaines représentent un capital à long terme. Ce capital humain est composé, entre autres, de compétences et de connaissances, notions difficilement quantifiables et pourtant essentielles pour l'efficacité des organisations.

la norme ISO 9004:2000 demande clairement« d'assurer la disponibilité des compétences nécessaires pour le fonctionnement efficace et efficient de l'organisme en tenant compte de l'analyse des besoins en compétences présents et anticipés comparés aux compétences déjà existantes dans l'organisme»,

Les quatre étapes du management  des compétences :

-1 La description de fonction qui permet d'appréhender le contenu et l'environnement des emplois de l'organisme.

-2 Le référentiel de compétences qui permet d'inventorier les compétences actuelles et d'analyser et réduire l'écart entre ce qu'elles devraient être et ce qu'elles sont réellement.

-3 La gestion prévisionnelle des emplois et de compétences (GPEC) qui consiste en une projection de ce que devraient être les compétences dans un futur proche.( sera traitée dans un chapitre ultérieure)

-4 La gestion des connaissances qui se base sur la conservation, la transmission et le développement des connaissances afin de valoriser les compétences en les capitalisant dans toute l'organisation, facilitant ainsi prise de décision, résolution de problème et amélioration globale du fonctionnement de l'entreprise.

L'objectif de ces actions complémentaires est d'assurer que les bonnes compétences sont acquises au bon moment et préservées dans l'organisme malgré les changements qui interviennent obligatoirement dans la vie d'une entreprise : mobilité des salariés, départs d'anciennes compétences, arrivée de jeunes moins compétents, etc.

2.1. Définition de la compétence

Selon la définition donnée par l'ISO 9000:2000, la compétence est « l'aptitude démontrée à mettre en œuvre des connaissances et savoir-faire ».

La définition proposée par le MEDEF (Mouvement des entreprises de France) «la compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s'exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validée. C'est donc à l'entreprise qu'il appartient de la repérer, de l'évaluer, de la valider et de la faire évaluer ».

Selon cette définition, la compétence se construit dans le cadre de l'entreprise et elle est le produit de plusieurs éléments :

 - les ressources professionnelles et personnelles (capacités, comportement, connaissances, valeurs, culture, réseaux documentaires, etc.) ;

 - un champ d'application et des moyens mis à disposition qui permettent via l'expérience de développer la compétence dans un environnement donné (dans le cadre d'une mission, d'une responsabilité, etc.) ;

- un tiers qui dispose de l'autorité nécessaire pour apprécier cette compétence et en valider l'existence

Cette première approche de la compétence comprise, il devient possible de :

 - distinguer les « ressources » utilisées pour construire les compétences des compétences elles-mêmes, en marquant la différence entre le savoir-faire, la connaissance, le comportement etc. (qui sont des ressources) et la « compétence » ;

 - distinguer l'évaluation des activités à réaliser avec compétence de l'évaluation des ressources (savoir, savoir-faire ... ) nécessaires à construire cette compétence ;

- considérer le référentiel de compétences comme un guide permettant d'orienter le management des compétences et non pas comme la description d'un profil rigide et stable duquel les candidats ou les salariés ne doivent pas sortir ;

- comprendre que les compétences ne se transfèrent pas car leur mode de construction est strictement individuel (il dépend des ressources de la personne, de son expérience personnelle, des ressources professionnelles misent à disposition, etc.) ;

- relier le développement des compétences à l'organisation du travail. L'organisation du travail doit donner des opportunités de prise d'initiative et de polyvalence qui permettent aux salariés de développer leur compétence et de participer à la résolution de problèmes.

-Les compétences individuelles

Elles sont rattachées à toute personne, quelle que soit la situation dans laquelle elle est mise en action (compétences extraprofessionnelles exercées dans la vie privée et compétences professionnelles exercées dans une situation de travail). Ce niveau d'analyse est au centre des préoccupations de la gestion des ressources humaines lors des évaluations annuelles, des plans sociaux, des grilles de rémunération, etc.

Lorsque l'on parle de « compétences » c'est d'abord de «compétences individuelles» dont il est question. À cause du rôle primordial qu'elles jouent dans le développement professionnel des individus.

- Les compétences collectives

Plus difficiles à mesurer, elles ne sont pas égales à la somme des compétences individuelles et apparaissent dans le cadre de la gestion de projet, des cercles de progrès et plus généralement lorsque des personnes se regroupent pour combiner leurs compétences afin d'atteindre le même objectif professionnel. Bien qu'elles soient passagères, les compétences collectives peuvent être réutilisées (capitalisation) grâce à leur mémorisation et leur diffusion par un système de gestion des connaissances ou« knowledge management».

2. Décription des fonctions

2.1 Définition et pratique

La description de fonction (et non pas fiche de poste car une fonction est un ensemble de postes) est l'élément de départ et de structuration de la démarche de management des compétences. C'est d'abord l'outil indispensable qui permet de définir les responsabilités et autorités de chacun. C'est ensuite le point de départ pour identifier la participation de chacun aux processus de l'entreprise et une étape indispensable du management des compétences.

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