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TRAVAIL NOTÉ 2

Série P (20 %)

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Note                     

1. Pierre Duhaime occupait un poste d’acheteur pour la firme d’ingénierie Pyrex Plus depuis deux ans. Son employeur a décidé de le congédier afin de pouvoir engager quelqu’un à un salaire moindre. Pierre Duhaime a poursuivi son employeur en dommages et intérêts pour congédiement illégal. Entre le moment de son congédiement et celui où sa cause a été entendue, Pierre Duhaime a refusé deux offres d’emploi à titre d’acheteur pour deux compagnies d’équipements industriels au salaire qu’il recevait chez Pyrex. L’employeur peut-il invoquer ce fait pour refuser d’accorder à Pierre Duhaime les dommages qu’il réclame en perte de salaire? À quelle condition?
   
   En Vertu de l’article 1479 du code civil du Québec qui stipule : La personne qui est tenue de réparer un préjudice ne répond pas de l’aggravation de ce préjudice que la victime pouvait éviter^[1]. En d’autres mots, même si l’employeur de Pierre Duhaime l’a congédié pour des raisons non justifiable, Pierre aurait dû essayer de minimiser les dommages du congédiement. L’employé congédié doit être à la recherche raisonnable d’un nouvel emploi dans le même domaine ou dans un champ connexe et d’autre part, qu’il accepte toute offre d’emploi raisonnable dans les circonstances.
   
   Donc effectivement l’employeur peut invoquer le refus de travail similaire avec le même salaire et le tribunal pourrait conclure qu’il y a négligé son devoir d’agir raisonnablement en réduisant ses dommages, et ce faisant, à rejeter sa réclamation en dommages-intérêts.^[2]
2. Pierrette travaille pour les Assurances générales Desjardins depuis cinq ans. Elle attend son premier enfant. L’accouchement est attendu dans six mois. Quand peut-elle commencer son congé de maternité? Il y a deux différents cas possibles. 
   
   Selon l’article 81.5 L.N.T., Madame Pierrette peut décider elle-même de commencer son congé de maternité 16 semaines avant sa date prévue d’accouchement et doit en aviser son employeur au moins 3 semaines avant.
   
   La deuxième raison peut être d’ordre médical. Ce qui veut dire que le médecin pourrait demander l’arrêt de travail pour des raisons de santé pour la mère ou le bébé à venir.^[3]

1. a) Un employé peut-il renoncer à son recours en cas de congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l’article 124 LNT?
   
   En vertu des articles 118 et 119 C.t., l’employé peut effectivement renoncer à son droit de réintégration au travail suite au congédiement sans cause juste et suffisante, par contre, ce dernier ne pourra également pas réclamer une indemnité de fin d’emploi.^[4]
   
   b) Quelles sont les diverses situations qui peuvent correspondre à la notion de congédiement? Lesquelles en sont exclues?
   
   La notion de congédiement implique une rupture définitive, par l’employeur, d’un contrat de travail qui a cours. L’appellation formelle donnée à son geste par l’employeur n’a pas d’importance. Le congédiement peut ainsi être direct explicite.  
   
   Par contre cela exclus selon la jurisprudence, la terminaison d’emploi justifiée par des motifs d’ordre financier ou économique à l’origine d’une réduction du personnel. On distingue ainsi le « congédiement » du « licenciement ».^[5]
2. Poursuivez l’étude de la situation suivante, commencée dans vos activités d’apprentissage. Trois soudeurs de Métallurgie Agro inc. ont fait parvenir à leur employeur un avis de refus d’exécuter leur travail en raison d’un risque d’explosion attribuable au non-respect des normes de sécurité en vigueur. a) Le directeur de l’entreprise peut-il exécuter le travail non effectué par les employés qui exercent le droit de refus?
   
   Oui, les directeurs sont exclus du droit de refus. L’employeur peut donc décider de faire travail lui-même, par contre en vertu de l’article 14 L.S.S.T., il est interdit à l’employeur de faire exécuter le travail par un autre travailleur ou par une personne travaillant hors de l’établissement. La même disposition laisse néanmoins place à ce que l’employeur puisse procéder à une telle substitution dans les situations envisagées aux articles 17, 19 et 26 L.S.S.T.^[6]
   
   
   
   
   
   
   b) À la suite d’une décision de l’inspecteur selon laquelle l’exercice du droit de refus était injustifié, l’employeur peut-il prendre des sanctions contre ses employés?
   
   Selon l’article 30 de la L.S.S.T. l’employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer un travailleur, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles ou lui imposer toute autre sanction pour le motif que ce travailleur a exercé le droit visé dans l’article 12.^[7]
   
   Par contre, dans les 10 jours suivant la décision finale, l’employeur peut congédier, suspendre ou déplacer le travailleur ou lui imposer une autre sanction si le droit a été exercé de façon abusive.^[8]
   
   c) Les employés considèrent que l’employeur leur a imposé des sanctions trop sévères pour exercice abusif de leur droit. Dans une telle situation, quels recours ont-ils? 
   
   Les employés ont droit aux recours de l’article 123 L.N.T. Cet article prévoit un recours en indemnisation et, si nécessaire, en réintégration, en faveur du salarié qui croit avoir été victime d’une pratique interdite par l’article 122 L.N.T. Ce recours se prescrit dans 45 jours.^[9]
3. a) René dépose une plainte en vertu des articles 123 ou 123.1 LNT. Que doit-il démontrer si sa plainte est portée devant la Commission des relations du travail (CRT)?
   
   René doit démontrer qu’il a été victime d’une pratique interdite en vertu de l’article 122 LNT. Donc Monsieur René doit démontrer que l’employeur l’a congédié sans aucune raison juste et raisonnable.
   
   b) À quelle condition l’employeur peut-il invoquer que le travailleur congédié l’a été pour des raisons économiques, par exemple en raison de la situation financière de l’entreprise?
   
   L’employeur peut justifier le licenciement pour des raisons économiques dû à la situation financière de l’entreprise à condition que celui-ci prouve que la fin d’emploi d’ordre économique est réelle ou si elle ne sert pas plutôt à camoufler un congédiement déguisé.^[10] Ce qui veut dire que des preuves concrètes doivent être apportées.
   
   
   
   c) L’employeur de René lui souligne que comme il a déposé un grief contestant son congédiement en vertu de sa convention collective, il en a fait assez… et il ne peut, en plus, déposer une plainte à la Commission des normes du travail (CNT). Que répondez-vous à René qui vous consulte?
   
   Je réponds à Monsieur René que la loi 102 LNT stipule : Si un salarié est assujetti a une convention collective ou a un décret, le plaignant doit alors démontrer a la Commission qu’il a épuisé les recours découlant de cette convention ou de ce décret, sauf lorsque la plainte porte sur une condition de travail interdite par l’article 87.1 ; dans ce dernier cas, le plaignant doit plutôt démontrer a la Commission qu’il n’y a pas utilisé ces recours ou que, les ayant utilisés, il s’en est désisté avait qu’une décision n’ait été rendue.^[11] Donc si René est capable de prouver qu’il a essayé tous les recours possible au niveau de sa convention ou que le congédiement ne respecte pas les normes du travail qui sont de bases, l’employé peut donc se retourner vers les normes du travail.
4. a) L’article 40 LSST énonce qu’une « travailleuse qui fournit à l’employeur un certificat attestant que les conditions de son travail comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître ou, à cause de son état de grossesse, pour elle-même, peut demander d’être affectée à des tâches ne comportant de tels dangers et qu’elle est en mesure d’accomplir ». Il existe deux courants jurisprudentiels relativement à la notion de danger au travail. Définissez ces deux courants.
   
   La notion de dangers physiques inclut tous les facteurs inhérents aux conditions de travail qui peuvent compromettre la santé de la travailleuse ou du fœtus. Les deux courants jurisprudentiels sont le danger et le risque. Selon la LSST le risque et le danger sont deux choses complètement différentes. Le danger étant réelle et plus susceptible de se réaliser, tandis que le risque est utilisé pour mesurer le degré de probabilité que le danger se concrétise.
   
   b) À quelle approche la Commission des lésions professionnelles (CLP) adhère-t-elle et pourquoi?
   
   L’approche utilisée par la Commission des lésions professionnelles est de respecter davantage les objectifs poursuivis par le législateur dans le contexte de la loi. Cela veut dire que la travailleuse doit être réaffectée à des tâches ne comportant pas de « dangers » pour elle ou pour l’enfant à naître. Si l’on interprétait la notion de « dangers » comme signifiant qu’aucun risque ne devrait être présent, il deviendrait impossible de réaffecter la travailleuse. Il faudrait donc que les travailleuses soient toutes arrêtées dès le début de la grossesse, alors que cela serait contraire au but du droit au retrait préventif.
   
   La Commission adhère cette approche afin d’accorder le retrait préventif en raison d’un réel danger potentiel et non d’une simple inquiétude, crainte ou appréhension fondée sur une pure possibilité.^[12] 
5. Le commissaire Arseneault cite la décision Lachance et CLSC des Trois Saumons (1996) de l’ex-CALP (Commission d’appel en matière de lésions professionnelles, organisme aboli au profit de la CLP) pour ce qui est de distinguer danger et risque. Cette distinction a depuis été revue par les tribunaux et Gagnon en traite au parag. 354 de votre manuel. Comment le courant jurisprudentiel récent se distingue-t-il?
   
   La C.L.P. a précisé les notions de « danger » et de « risque » dans l’affaire Centre hospitalier de St. Mary et Iracani ou le banc, formé de trois commissaires, affirme que la « théorie du risque zéro » devait céder le pas à celle du « danger réel et non virtuel » puisque ce dernier courant jurisprudentiel respecte davantage les objectifs poursuivis par le législateur dans le contexte de la loi.^[13] Donc la distinction se trouve entre la définition de danger et de risque qui dans d’autre contexte peuvent devenir la même interprétation ou définition.
6. Madame Charbonneau soutient qu’en raison de l’abus de son employeur à l’occasion du congédiement, elle a droit aux dommages moraux réclamés (30 000 $), contrairement à la conclusion du juge de première instance. Pourquoi les juges de la Cour d’appel refusent-ils cet appel?
   
   Les juges de la Cour d’appel refusent la réclamation pour les dommages moraux, car le juge conclut l’absence de mauvaise foi et de volonté de nuire de Longueuil Nissan. Il ajoute qu’en l’espèce « il y aurait clairement double emploi avec l’indemnité pour le délai-congé si les dommages moraux demandés étaient accordés ».^[14]

Le juge poursuit également en expliquant que la dernière décision, le juge, lors de l’attribution des dommages pour tenir lieu de délai-congé, a tenu compte des circonstances entourant le congédiement, comme le lui permet l’enseignement de la Cour dans l’arrêt Shire Biochem inc. c. King.^[15]

1. De la même façon, madame Charbonneau soutient qu’en raison de l’abus de son employeur à l’occasion du congédiement, elle a droit aux dommages exemplaires réclamés, contrairement à la conclusion du juge de première instance. Les juges de la Cour d’appel refusent cet appel pour deux motifs, l’un de forme, l’autre de fond, qu’ils auraient fait valoir s’ils avaient reconnu à madame Charbonneau un droit d’appel. Quel est l’argument de fond?
   
   Si la demande avait été étudié et non rejeté dû à l’expiration du délai d’appel, le juge aurait quand même rejeté la demande de Madame Charbonneau pour la raison suivante :
   
   Il n’y a rien dans la preuve qui permette de conclure que Mainguy ait voulu, de façon intentionnelle, nuire à la réputation de la demanderesse. Bien plus, la demanderesse n’a pas démontré, par preuve prépondérante, que sa réputation ait été ternie par la faute des défendeurs. Il y a par ailleurs absence de preuve quant à un non-respect de la part des défendeurs de la vie privée de la demanderesse.^[16]
   
2. La commissaire considère qu’il faut se demander si les comportements de l’employeur satisfont aux critères de la conduite grave. Pourquoi?
   
   La commissaire doit évaluer les comportements de l’employeur à savoir si une conduite grave a été faite, car en vertu de l’article 81.18 L.N.T : Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.^[17]
3. Que conclut la commissaire quant au harcèlement psychologique dans les événements d’ordre personnel?
   
   Le commissaire rejette la plainte relative au harcèlement psychologique.
4. Quels sont les deux arguments invoqués par la commissaire à ce sujet? (1 point)
   
   Selon le paragraphe 110 de la décision de la commission des relations du travail rendu le 2 juin 2008, la demande a été rejetée pour les raisons suivantes :
   
   1- Les évènements marquants lors du congrès démontrent que la plaignante ne semblait pas perturbée et qu’au retour du congrès, l’incident semble clos.
   
   
   2- De plus ces évènements n’ont jamais été relatés par la plaignante dans le cadre des recours en CSST. En somme la preuve ne permet pas de démontrer que cette conduite bien que répréhensible ait engendré un effet nocif continu.^[18]
   
   C’est pour ces raisons que la commissaire a rejeté la plainte pour harcèlement psychologique.
   
   

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