Droit social

                                        Droit social

Le contrat de travail a un aspect subjectif. On va voir sur quels éléments subjectifs on s’appuie pour dire oui on est dans un contrat de travail.

Première Partie : Naissance du contrat de travail

Le principe est de fournir un travail pour une personne en échange d’une rémunération.

        1er chapitre : Un contrat de travail : un droit commun

1. La qualification de contrat de travail

1. Un contrat de travail définition

Le contrat de travail ne se voit attribuer aucune définition légale. C’est la doctrine qui essaie de donner une définition. Dockes définit le contrat de travail « comme un contrat où une personne physique s’engage à entrainer un travail sous la subordination en échange d’une rémunération ». On a 2 parties : le salarié, l’employeur. C’est une relation contractuelle bilatérale. On a la fourniture d’un travail en échange d’une rémunération. Le contrat de travail est un contrat qui est déséquilibrée, elles sont placer à un niveau différent : l’un a un ascendent sur l’autre. Le 3ème élément est le lien de subordination. Le juge fait cas par cas et vient donner sa définition et son approche. Après un long processus jurisprudenciel, le juge a posé un principe selon lequel « le contrat est la convention selon lequel une personne, le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, l’employeur, sous la subordination juridique sous lequel il se place, moyennant une rémunération ». La rémunération s’appelle salaire. Le contrat de travail renvoit également dans un second temps, à l’exécution de prestations de travail qui peut être manuelle ou intellectuelle. La nature de la prestation selon la jurisprudence n’a donc aucune incidence sur la véracité de la prestation nécessaire à l’existence d’un contrat de travail. L’élément central du contrat de travail reste la subordination.

La jurisprudence dit que l’existence d’un contrat de travail ne peut passer que par le terme cumulatif de 3 éléments centraux que l’on vient de dire. Le juge va aller plus loin et va dire que l’existence d’une relation salariée ne dépend ni par la volonté des parties, ni de la dénomination qu’elles ont donner à leur convention mais les conditions de faits dans lesquels est exercer l’activité des travailleurs.

Référence : Cassation champ social 17 avril 1991. Numéro 88-40-121. Cette jurisprudence est désormais constante.

La jurisprudence porte le principe sur lequel l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimer des contractants, ni de la dénomination qu’ils ont donner à leur convention mais aux conditions de fait dans lequel l’activité des salariés est exercée.

Méthode fait saud d’indice : le juge prend en considération l’ensemble des éléments qui sont porter à sa connaissance pour se positionner sur l’existence ou non une relation contractuelle du travail. Les juges cherchent traditionnellement à déterminer si le travail est effectué sous le contrôle et la direction de l’entreprise ou dans le cas d’un service organiser.  Ils vont regarder si le lieu de travail et les horaires sont imposés, mais également si le matériel est fourni au travailleur. Le juge va également étudier les modalités de rémunération. Le CDI n’est pas obligatoirement écrit. S’il n’y a pas d’écrit, en l’absence de la matérialisation des parties, il est donc possible de penser quand les 3 éléments se révèlent, j’ai un contrat de travail, même s’il n’est pas écrit.

Si on travail et que quelqu’un veut donner de la rémunération, et que la personne dit il faut donner quelques règles, on se trouve dans un contrat de travail.

1. Les éléments constitutifs du contrat de travail

1. L’existence d’une rémunération

L’un des éléments essentiels est la rémunération versée en contrepartie d’un travail. Une rémunération doit être versée expressivement ou tacitement du fait du caractère honéreux du contrat de travail.

Quelles formes prennent les rémunérations ? Au taux horaire, rémunération en nature (logement, mais aussi on peut rémunérer quelqu’un en nourriture). Cette somme d’argent est fixe ou variable, le juge va aussi d’accepter qu’elle soit partiellement ou totalement constitués d’avantages en nature comme l’hébergement ou la nourriture. Celle-ci opérée en fonction du temps de travail, du nombre de pièces fournies, ou du bénéfice réaliser. La rémunération peut être fixer selon le temps de travail, ou en attache, ou en combinant ces deux. La rémunération peut être en aucun cas aléatoire. Commission : pour être valable, elle doit être réalisable. « Cette fois ci je ne sais pas pourquoi j’ai envie de vous payer 500€ » : ce n’est pas possible. Distinctif du contrat de travail : peut importe quel soit calculer en temps ou de la tâche réalisée.

Plusieurs exemples jurisprudentiels tiennent à nos attentes de celui-ci. Je n’ai pas de contrat de travail écrit, mais j’ai un bulletin de salaire. Le bulletin de salaire contractualise le travail ? La délivrance d’un bulletin de salaire constitue une présemption forte de l’existence d’un contrat de travail. Le juge : cet indice n’apparaît en aucun cas comme déterminée. Arrêt du 26/11/87. Arrêt 1981 : présemption forte / Arrêt 1987 : ne suffit pas. Le juge reste prudent et ne se pose pas sur un seul élément tel que le bulletin de salaire pour dire qu’il y a une situation de contrat de travail. Arrêt 04/12/86 : le juge considère que le versement d’un salaire est insuffisant pour l’existence d’un contrat de travail. Le juge dit que la rémunération c’est bien mais ça ne suffit pas. Cette position est déconfirmer par un arrêt de 1992 qui affirme qu’une rémunération qu’on a nommer comme salaire, ne suffit pas à établir l’existence du contrat de travail en l’absence des autres critères. Une rémunération isolée et 2 autres éléments ne suffit pas à estimer une relation contractuelle du travail.

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