DRT1080_TN1

Questions de compréhension

1.

1. La Commission des Relations du travail (C.R.T.) peut faire une révision d’une de ses décisions selon les motifs identifiés à l’article 128 C.t. Ces trois motifs sont :

1. Lorsqu’est découvert un fait nouveau qui, s’il avait été connu en temps utile, aurait pu justifier une décision différente;
2. Lorsqu’une partie intéressée n’a pu, pour des raisons jugées suffisantes, présenter ses observations ou de se faire entendre;
3. Lorsqu’un vice de fond ou de procédure est de nature à l’invalider.

        (Gagnon, paragraphe 428)

1. Le dépôt d’une requête de révision d’une décision n’emporte pas de suspension de l’exécution de la décision contestée, mais la C.R.T peut accueillir une demande de sursis. En rendant sa décision, la C.R.T. peut confirmer, modifier ou infirmer la décision contestée et rendre celle qui, à son avis, aurait dû être rendue en premier lieu (article 118 C.t.). (Gagnon, paragraphe 429)

2.

1. En vertu du Code du Travail, l’employeur qui s’ingère dans les activités du syndicat de son entreprise est passible d’une amende de 100$ à 1000$ pour chaque jour ou fraction de jour qu’elle dure. (Gagnon, paragraphe 453) On peut y retrouver aussi toute personne (directeur, administrateur, gérant ou officier) qui participe à une conspiration en vue de commettre une infraction (article 146 C.t.) ou qui approuve l’acte constituant l’infraction et qui y acquiesce (article 145 C.t.)

1. Ce n’est pas au plaignant qu’il incombe de prouver qu’il y a eu entrave. Selon l’article 17 C.t., « s’il est établit à la satisfaction du Tribunal que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction qui lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l’exercice de ce droit et il incombe à l’employeur de prouver qu’il a prit cette sanction ou mesure à l’égard du salarié pour une cause juste et suffisante ». (Gagnon, paragraphe 458)

1. Premièrement, il doit y avoir une intention coupable, dont la présence peut se trouver dans un acte d’imprudence grave que dans un geste délibéré. Deuxièmement, il n’est pas nécessaire que l’intervention fautive ait été fructueuse. Il suffit qu’il y ait eu tentative d’entrave. Finalement, l’interdiction ne rejoint pas la simple maladresse commise par des représentants de l’employeur. (Gagnon, paragraphe 479)

3.

1. La C.R.T. consentira à réduire une unité existante si la partie qui demande le fractionnement prouve qu’il y a une perte au niveau du  caractère adéquat de l’unité existante pouvant résulter d’un défaut de représentation d’un groupe de salariés ou d’un changement important des circonstances dans lesquelles l’unité a été formée. Elle doit aussi établir le caractère approprié de l’unité fractionnée qu’elle recherche et, à des degrés variables, l’opportunité de procéder au fractionnement, par exemple en raison de la piètre qualité des services de l’association en place aux salariés concernés. (Gagnon, paragraphe 521)

1. La C.R.T. consentira à agrandir une unité existante en l’annexant à un nouveau groupe de travailleurs si la partie requérante satisfait l’exigence d’un appui majoritaire parmi le groupe additionnel de salariés recherchés. De plus, il doit y avoir une vérification au niveau du caractère approprié de l’unité des salariés du groupe qu’on veut joindre. Une fois établi le caractère approprié de l’unité recherchée sur la base de l’ensemble des critères pertinents, la majorité requise sera évaluée par rapport à l’ensemble de cette unité.  (Gagnon, paragraphe 521)

Études de jurisprudence

4.

        Le premier argument sur lequel s’appuie la commissaire pour reconnaitre le statut de cadre aux responsables des départements est son rôle d’évaluateur des nouveaux conseillers. En effet, il est de sa responsabilité de procéder de manière détaillée à l’observation des nouveaux conseillers qui lui sont confiés. Il doit remplir un formulaire où il doit noter les forces et les faiblesses du candidat ainsi que les actions à entreprendre en conséquence. Il se doit aussi d’assister aux rencontres d’étape en compagnie de la direction et de formuler une recommandation finale sont la direction peut tenir compte. (Paragraphe 50 et 51)

        Le second argument concerne sa responsabilité d’organiser son département, comme le spécifie l’affichage de son poste. Il dirige et supervise l’exécution du travail qu’il a réparti au préalable auprès de ses conseillers. On lui demande même de surveiller plus particulièrement les employés non performants et de documenter leurs lacunes. (Paragraphe 49)

        Finalement, le dernier argument qui vient témoigner du statut de représentant de la direction est la discipline émit auprès des conseillers. Même s’il n’a pas le pouvoir d’émettre des avis écrit, il est tout de même celui qui intervient en première ligne. Il assiste aux rencontres disciplinaires en compagnie de la direction et il peut aussi être l’un de ceux qui signent et lisent la mesure en entier au conseiller, incluant les raisons pour lesquelles l’employeur a décidé de sévir. On peut en conclure qu’il s’agit, ici, d’un rôle plus actif que celui d’un simple témoin. (Paragraphe 52)

5.

        Cette comparaison met en évidence que la première conclusion prise par la Commission doit rester inchangée. Même si le responsable soir faire approuver par la direction les horaires qu’il a confectionnée ou les demandes de congé de ses conseillers, il demeure qu’il représente la direction. La rencontre hebdomadaire qui les met en présente les uns des autres en est la meilleure illustration. Il n’existe donc pas de raison pour que la Commission s’écarte de la conclusion qu’elle avait déjà faite. (Paragraphe 59 et 60)

6.

        Premièrement, les propos ne doivent pas faire directement ou indirectement des menaces. Deuxièmement, afin d’amener les salariés à adopter le point de vue de leur employeur, les propos ne doivent pas faire directement ou indirectement des promesses. Troisièmement, les propos de l’employeur doit être défendables quant à leur réalité et ne doivent pas tromper. Quatrièmement, ils doivent s’adresser à la réflexion des personnes et son soulever leurs émotions, particulièrement leur mépris afin d’éviter tout style d’outrance ou de pathétisme. Cinquièmement, les interlocuteurs de l’employeur doivent être libres ou non d’écouter ou de recevoir son message. Finalement, à quelques égards, les propos ne doivent d’aucune façon utiliser l’autorité de l’employeur, sur la base du lien de subordination établie avec ces salariés, pour propager ses opinions contre le syndicalisme.

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