Relever les défis de la gestion des ressources humaines

Les réponses à ces questions sont formulées en s’inspirant du manuel <Relever les défis de la gestion des ressources humaines> St-Onge, Guerrero, Haines, Audet (2009).

Question 1 :

Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

La gestion des ressources humaines est présente dans toutes les organisations qui emploient un ou des employé(s). Dès qu’une entreprise nécessite un employé la fonction des ressources humaines entre en jeu.

La fonction des ressources humaines (fonction RH) englobe les différentes responsabilités d’encadrement qu’un employeur (ou manager) doit assumer. Elle existe même si l’organisation n’a pas de professionnel en RH ou d’unité administrative (service RH- concept sur lequel je reviendrai). La fonction RH couvre donc toutes les activités de planification des ressources. Par exemple, si une organisation prévoit une hausse d’activités elle considérera augmenter le nombre d’employés à son service. Si tel est le cas, un cadre, un superviseur ou l’employeur devra faire du recrutement, puis faire une sélection entre les candidats retenus. Il devra ensuite accueillir ses nouveaux employés, les former et évaluer leur rémunération. Il évaluera leur performance, fera de la gestion de carrière, s’assurera de la gestion de la santé et de la sécurité ainsi que de l’horaire de chacun de ses employés. Toutes ces tâches (et bien d’autres) font partie de la fonction des ressources humaines. Elles sont exécutées par le cadre, superviseur ou l’employeur qui exerce une autorité hiérarchique sur les employés.

À petite échelle, le propriétaire d’une entreprise peut orchestrer toutes ses tâches, mais dès que l’organisation atteint une certaine taille il devient difficile pour une seule personne de tout faire. On voit alors naître le besoin d’un service RH. Cette unité administrative, souvent de taille proportionnelle à celle de l’organisation, est spécialisée pour orchestrer la fonction RH. Elle est composée d’un ou plusieurs professionnels en ressources humaines. Ces professionnels occupent une place différente dans l’entreprise puisqu’ils n’ont pas d’autorité hiérarchique ni sur les employés, ni sur les cadres. Ils détiennent plutôt des autorités de conseil et fonctionnelle envers les cadres, les dirigeants et aussi les employés. Leur rôle premier est d’apporter le soutien aux employés et aux cadres concernant la fonction RH.

La gestion des ressources humaines (GRH) est essentielle au bon fonctionnement d’une organisation. En effet, une GRH efficace lui permet de réaliser sa mission. Chaque organisation a une stratégie d’affaires unique, et la plupart comptent sur les employés pour la réaliser. En ayant une GRH saine, l’organisation peut créer de la valeur ajoutée, communiquer ses valeurs organisationnelles, augmenter les performances (des individus et des équipes), attirer et retenir les meilleurs employés et ultimement améliorer la qualité des services ou des produits offerts aux clients. La saine GRH permet aux employés de bien comprendre les priorités de l’organisation et leurs rôles au sein de celle-ci. Elle leur permet aussi de constater l’importance que l’organisation accorde à leur besoins. Dans ces circonstances, les employés ont une meilleure chance de s’épanouir et d’utiliser leur plein potentiel. À un niveau plus élevé, la bonne gestion des ressources humaines permet de diminuer le taux de chômage frictionnel et donc les coûts sociaux y étant reliés : elle aide au bien-être de la société et des personnes.

La GRH affecte une certaine responsabilité à tous les acteurs de la société, je m’explique. Les employés doivent faire le travail pour lesquels ils sont payés, occasionnellement ils doivent aussi s’autoévaluer, évaluer leurs collègues et supérieurs ou répondre à des sondages d’opinions. Les syndicats doivent aider à la détermination des conditions de travail, servir de représentant pour les employés et défendre les intérêts de ceux-ci. Les professionnels en RH doivent également représenter les employés auprès de la direction et s’assurer de se tenir à jour les lois à respecter. Ils orchestrent les processus administratifs de GRH. Ils aident les dirigeants en étant des agents de changement, des partenaires stratégiques et leur représentant envers le syndicat. Les cadres hiérarchiques se doivent d’entretenir des relations d’encadrement de qualité avec leurs subordonnés et appliquent les politiques de GRH. Les dirigeants choisissent les valeurs et les orientations de l’organisation. Ils déterminent également les politiques de GRH et le budget y étant accordé. Finalement, l’état se doit de baliser certaines pratiques en établissant des lois et des règlements de la GRH et il doit s’assurer qu’elles sont respectées.

La fonction de GRH est en constante évolution. Au début du XXe siècle, la perspective scientifique mettait l’accent sur l’organisation technique du travail. Selon cette perspective, si la tâche et l’outillage est bien détaillé (par la science) le travailleur et le contremaître ne sont que des pions dans l’accomplissement de la tâche. Puis dans les années 1930, la perspective psychologique à vue le jour et elle considère dès lors les besoins psychologiques des employés. Selon cette approche, la source des problèmes en entreprise et de l’inefficacité est le manque de reconnaissance, de respect et de leadership envers les employés. Au même moment, les perspectives syndicale et gouvernementale ont émis leur opinion sur la source des problèmes en entreprise. Il existe une trop grande inégalité, tant de pouvoir que de ressources, entre les employés que les employeurs. On voit donc naître les premiers syndicats et les premières lois sont adoptées pour protéger les employés. La perspective économique était aussi présente au même moment, elle proposait que les lois des marchés (l’offre et la demande du travail) doivent guider les conditions de travail. Depuis les années 1980, les perspectives contingente ou stratégique propose plutôt que chaque contexte d’affaires nécessite une approche des GRH un peu différente et adaptée. Les professionnels en RH ont fait leur apparition pour faciliter la GRH pour les dirigeants. La perspective de la valeur ajoutée (ou de la chaîne de valeur) tente d’imputer un avantage distinctif des ressources humaines d’une entreprise. Ainsi, en ayant des employés satisfaits par leurs conditions de travail, ils sont mieux en mesures de satisfaire les besoins des clients et donc d’augmenter le chiffre d’affaire

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