La gestion des ressources humaines

Première partie :

Question 1 :

La gestion des ressources humaines est une manière de gérer le personnel et diriger une entreprise. Elle vise à améliorer la communication entre les employés tout en respectant l’hiérarchie, c’est une des bases primordiales qui permet le succès et le développement de l’entreprise.

Les ressources humaines assurent plusieurs fonctions tel que :

 Recrutement, sélection des candidats, relations sociales, formation professionnelle, reconnaissance des employés, rémunération et négociation collective, évaluation de performance, administration de la convention collective, gestion de la santé et de la sécurité, supervision du personnel, perfectionnement, organisation, planification, valorisation du personnel, etc….

Les ressources humaines, c’est tout simplement la clé d’une entreprise! Avoir les bons employés, c’est l’assurance d’un service de qualité, de ventes conséquentes, d’une réputation solide, bref d’une entreprise en santé (1).

Le succès dépend de la façon de gérer les ressources humaines.

Due à la grande concurrence dans le marché de travail, la gestion des ressources humaines ainsi que la fonction ressources humaines ont un rôle important et complémentaire dans la réalisation de la stratégie de l’organisation.

Un employé heureux et qui se sent valorisé sera beaucoup plus productif et sera donc un bénéfice notable pour l’entreprise (1).

Un facteur prioritaire de succès pour les années à venir réside dans les RH et dans la capacité de mettre en place une GRH adaptée, équitable et efficace. (Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière éducation, 5ème édition, p. 6.).

Les pratiques de GRH « hautement performantes » ou « fortement mobilisatrices » sont celles qui permettent aux employés de s’adapter, de se mobiliser, de se développer et de se coopérer avec eux. (Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière éducation, 5ème édition, p. 6.).

Les acteurs suivants ont des rôles et responsabilités différentes, complémentaires et importantes en matière de GRH :

Les dirigeants d’entreprises :

Sont bien placés pour jouer un rôle final et important dans le but d’aider leur organisation à réaliser son objectif dans la qualité de la gestion des ressources humaines. Ce sont eux qui fixent les objectifs, les valeurs, la stratégie d’affaire ainsi que les politiques et les pratiques de la GRH. Ils exercent le leadership en matière de GRH.

Les cardes hiérarchiques :

Ont un rôle de supervision du personnel, appliquent les politiques de GRH et respectent les règles de la convention collectives. Écoutent, consultent et encadrent les employés.

Les professionnels de GRH :

Fournissent du soutien et des systèmes fonctionnels et spécialisés pour favoriser la participation des employés ainsi que des systèmes de gestion pour favoriser le respect réglementaire des normes liées à l'emploi et aux droits de la personne.

Les syndicats :

Ont un but de préserver les intérêts des salariés et garantir leurs droits.

Les employés :

La participation des employés est un facteur de succès critique pour le rendement de l’entreprise, ils doivent en premier lieu faire le travail demandé, atteindre les objectifs fixés.

Les employés respectent et participent à la mise en œuvre des politiques et des pratiques de GRH dans l’entreprise.

Les RH peuvent être un partenaire organisationnel clé pour s'assurer que l’image publique de l'organisation s’harmonise avec la façon dont on traite les gens à l’interne.

Il faut adopter une GRH s’alignant sur les caractéristiques de l’organisation et s’appuyant sur des activités de GRH cohérentes afin de mobiliser les employés.

Les pratiquent de GRH constituent un déterminant clé de la mobilisation du personnel. Elles ont de répercussions sur les attitudes, les comportements et les résultats des employés, et donc sur la qualité des produits et services ainsi que sur la satisfaction des clients, ultimement, elles influent aussi sur les résultats de l’organisation. (Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière éducation, 5ème édition, p. 10.).

Question 2 :

La planification des ressources humaines est un processus qui détermine le nombre exact des employés qualifiés demandés en fonction des besoins dans l’entreprise tout en respectant le budget du personnel fixe.

La planification fixe des objectifs d’affaires à atteindre pour les employés, les moyens nécessaires et les étapes de réalisation afin d’améliorer la performance de l’entreprise, favoriser l’égalité en emploi, éviter les surplus et les pénuries du personnel.

L’accélération des échanges économiques a été à l’origine d’une forte croissance économique mondiale. Elle a permis un développement industriel global rapide. Selon certains analystes, la mondialisation a aussi contribué à améliorer les conditions économiques globales, en créant de nombreuses richesses économiques (2).

On associe les crises financières et les crises économiques à une réduction généralisé des besoins en RH et à la suppression de postes. (Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière éducation, 5ème édition, p.48).

La planification joue un rôle primordial, en période de décroissance, les dirigeants opèrent à la réduction des effectifs, en période de croissance la gestion prévisionnelle des RH intègre des considérations différentes.

Les entreprises doivent faire face à de nombreux enjeux technologiques, notamment l’intégration de l’intelligence artificielle et de l’automatisation, l’internet des objets et l’analyse des mégadonnées pour maximiser la valeur de leurs offres auprès de la clientèle (3).

Les personnes en mesure non seulement de reconnaître les mutations sociales et économiques qui affectent leur entreprise mais aussi de gérer les changements qui s’imposent. Il s’agit souvent de mettre en œuvre des processus qui permettront à l’entreprise d’être plus flexible, moins exigeante en ressources et apte à s’adapter plus rapidement aux exigences de la clientèle ou aux

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