Gestion des ressources humaines

TRAVAIL NOTÉ 1

Série B

Première partie

Question 1 : Expliquez l’importance de la gestion des ressources humaines et de la fonction ressources humaines dans une organisation.

La gestion des ressources humaines (GRH) pour moi c’est un ensemble de différentes pratiques fondamentales à l’intérieur d’une organisation ayant comme sujet les ressources humaines. PODC est un acronyme qui résume bien les tâches du praticien, il doit faire la planification, la direction, l’organisation et le contrôle des notions ressources humaines. Voici quelques exemples d’activités associées à la GRH : Planification des ressources humaines, le recrutement du personnel, le processus de sélection de celui-ci, la formation des employés, le développement dans l’organisation, l’évaluation de performance et la rémunération etc.

La fonction des ressources humaines quant à elle, est l’ensemble des responsabilités d’encadrement dans toutes les organisations. La majeure partie du temps, l’ensemble de ces tâches reviennent aux cadres et aux supérieurs. En résumé, tous cadres qui ont au moins une personne sous leurs tutelles, fait de la RH et ce, même si l’entreprise ne possède pas de service spécialisé en RH.

Pourquoi est-il important de miser sur la GRH dans la réalisation de la stratégie de l’organisation ? Parce que les actions de celle-ci peuvent être très bénéfiques. Elle peut faciliter la réalisation des stratégies d’affaires, communiquer les valeurs organisationnelles, elle peut aider au succès d’un changement stratégique, attirer, mobiliser et garder la main d’œuvre qualifiée etc. Les études confirment d’ailleurs que les pratiques de GRH « hautement performantes » ou « fortement mobilisatrices » sont celles qui permettent aux employés de s’adapter, de se mobiliser, de se développer, et de coopérer entre eux. (Combs et al., 2006)

Voyons maintenant les diverses particularités des GRH en milieux syndiqués, au secteur public et à l’international.

Dans les milieux syndiqués, la GRH est souvent soumise aux conventions collectives qui dictent les lignes directrices concernant les salaires, les conditions de travail, les avantages sociaux et la retraite, les règles associées à l’ancienneté et beaucoup plus. Cependant, la GRH n’est pas seulement l’application d’une convention collective, il y a aussi les normes, les politiques et autres pratiques de gestion qui sont en dehors de celle-ci. Une convention collective impose plusieurs contraintes aux employeurs mais elle comporte aussi des avantages. Elle sert à contrôler l’arbitraire des cadres et protège les employés et leurs droits, elle met l’employeur à l’abri de toute contestation s’il en respecte les dispositions et elle s’avère un recueil de solutions agréées par les parties pour régler différents problèmes de GRH et plus encore. (Hébert et al., 2003)

Au niveau du secteur public, Lemire et Martel (2007) en sont venus à la conclusion que l’on peut associer trois grandes particularités à la GRH au sein des organisations publiques. Première particularité est que la GRH est très bien encadré. La fonction publique s’est dotée d’un processus de sélection neutre et stable ainsi que d’un régime de carrière des plus alléchants pour réussir à garder ses talents en leur offrant une sécurité d’emploi et financière. L’employé est protégé contre certaine situation comme les renvois aléatoires pour raisons personnelles et quelques autres situations. En second lieu, comparativement au secteur privé, il y a plus de mouvement à l’interne que de grosse période de recrutement massive d’employé. Les employés ont donc un plus grand champ de compétences en ayant touché à différents postes au sein de l’entreprise ce qui est un gros avantage stratégique pour celle-ci. Troisième particularité, la GRH dans le secteur public est complexe. Il y a beaucoup d’organismes centraux, politiciens, administration etc. Ce qui engorge, ralentit et complexifie les processus. Il faut mentionner que le gouvernement se situe dans une position où deux de ses rôles se contredisent. Il veut se doter des meilleurs talents mais il doit aussi se soucier des restrictions associées à l’équilibre budgétaire.

À l’international, les organismes doivent faire face à plusieurs défis, elles ne peuvent répliquer les modèles de GRH vers un autre pays où les valeurs et les coutumes sont différentes au risque de faillir à la tâche. Prenons l’exemple de la chaîne de restauration rapide McDonald’s qui a constaté que leur avantage concurrentiel reposait sur les trois F : Famille et amis, Flexibilité et Futur. 1) Un milieu où la camaraderie règne, 2) Des horaires flexibles facilitant conciliation travail/vie privée, 3) Un bon endroit pour commencer à bâtir son avenir.

Question 2 : En quoi la planification des ressources humaines peut-elle constituer un vecteur d’adaptation pour les organisations?

Tout d’abord, qu’est-ce que la planification des ressources humaines ? Dans mes mots, je dirais que la planification des RH, c’est de prévoir les besoins en main-d’œuvre de l’entreprise, selon la demande (ce qu’ils ont de besoin au niveau quantitatif et qualitatif) et l’offre (ce qu’il y a de disponible à l’interne et à l’externe). La structure prévisionnelle est en quelque sorte le processus à suivre pour en arriver au nombre d’employé désiré avec les qualités nécessaires pour l’emploi dans un temps voulu. Les besoins de main-d’œuvre quantitatif signifient le nombre d’employés désirés à temps plein, partiel et/ou temporaire. Ces besoins peuvent être à la hausse ou à la baisse. L’aspect qualitatif des RH, désigne la nature des besoins en ressources. Cet aspect est plus associé aux compétences, à l’expertise et aux connaissances de la main-d’œuvre, ont-ils vraiment ce qu’il faut pour accomplir le travail souhaité ?  La disponibilité des RH est en quelque sorte le bassin de main-d’œuvre dans lequel l’organisation peut choisir ses effectifs et leurs compétences. L’offre peut être interne c’est-à-dire à l’intérieur de l’organisation ou elle peut être externe c’est-à-dire que les personnes ne sont pas des employés de l’entreprise. La planification de relève, elle, concerne plus les postes de direction comme les cadres et cadres supérieurs. L’évolution technologique des dernières années a provoqué beaucoup de changements sur les personnes, les besoins en matière de RH et la société en générale. Que ce soit grâce aux courriers électroniques, au commerce électronique, à l’omniprésence d’internet dans nos vies ou aux téléphones intelligents, l’évolution des technologies peut avoir d’énormes répercussions sur les prévisions et la planification des RH au sein de l’entreprise. Cette planification sera différente selon les postes touchés par ses technologies, les compétences associées aux postes, la disponibilité requise, télétravail ou non etc. Ce changement a même vu apparaître des nouveaux métiers comme celui de programmeur 3D.

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