Compte rendu de gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines constitue un défi de taille dans le monde des entreprises. En effet, plusieurs facteurs sont à prendre en compte lorsque vient le temps de prendre des décisions et d’agir en matière de ressources humaines. De plus, les ressources humaines sont indispensables aux organisations qui, sans elles, ne pourraient survivre. Les auteurs de l’article étudié ici expliquent donc quelques concepts de la gestion stratégique des ressources humaines ; le modèle de la comptabilité des ressources humaines, le modèle de planification stratégique des ressources humaines, le modèle de compétitivité des ressources humaines et le modèle de compétence des ressources humaines. Chacun de ces modèles est unique, et possède ses avantages et ses inconvénients. Voici donc un résumé de ces quatre modèles.

Cet article ne représente pas une recherche, mais bien un résumé de quelques modèles de gestion des ressources humaines. Le but de cet article est de démontrer l’évolution fulgurante de la gestion des ressources humaines au cours du 20e siècle par le biais de l’explication de quatre modèles. On retrouve le modèle de la comptabilité des ressources humaines, le modèle de la planification stratégique des ressources humaines, le modèle de la compétitivité des ressources humaines et le modèle de la compétence des ressources humaines. Le modèle de comptabilité des ressources humaines a vu le jour dans les années 1960. Ce modèle provient, d’une part, d’un besoin d’évaluer les ressources humaines et, d’autre part, d’un besoin de faire un suivi et un résumé de sa valeur au sein de l’organisation. On utilise ce modèle pour pallier à de nombreuses sphères de la GRH, par exemple déterminer les besoins en ressources humaines, faciliter le recrutement et le développement des ressources humaines, etc. Par contre, selon les auteurs, ce modèle comporte ses limites, principalement puisque les méthodes comptables ont été prévues pour des valeurs quantitatives et non des valeurs humaines. Le second modèle est le modèle de la planification stratégique des ressources humaines, qui a pour principal but de garder un certain équilibre entre l’offre et la demande de travail. On peut également parler ici de gestion prévisionnelle des ressources humaines. Ce modèle a dû être repensé à quelques reprises, puisqu’il posait plus de problèmes qu’il n’en réglait. Afin d’optimiser ce modèle, on décida d’intégrer la stratégie des ressources humaines à celle du développement de l’entreprise au niveau interne, ainsi qu’au niveau externe. On utilise maintenant ce modèle afin d’aligner la culture de l’entreprise avec ses objectifs stratégiques. Par la suite, on retrouve le modèle de la compétitivité des ressources humaines. Ce modèle peut être mis en œuvre par trois moyens, soit le changement organisationnel, l’interdépendance stratégique et les négociations collectives. Le but est donc d’arriver à une entente entre les différentes limites et contraintes dans l’organisation. Le dernier modèle est celui de la compétence des ressources humaines. Le but recherché par ce modèle est d’acquérir les meilleures compétences au sein des ressources humaines afin que l’entreprise soit avantagée par rapport aux autres. Il est clairement indiqué que ces modèles ne sont pas les seuls existants concernant la gestion stratégique

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