TD Droit du tavail

En Cas N°1 :[pic 1]

Introduction :

Les faits : Les époux F ont exercé de 2009 à 2010, une activité de gardiennage, jardinage et entretien pour les époux H qui ont décidé de mettre fin à leur relation contractuelle.  Cependant les époux F ont saisi le CPH, estimant que leur activité était exercée dans un lien  de subordination caractérisant l’existence d’un contrat de travail et analysant ainsi la rupture de la relation contractuelle comme un licenciement abusif.

Problème de droit : Le problème de droit qui se pose ici, est de savoir si l’existence d’un lien de subordination dans le cadre d’une relation contractuelle entre un travailleur indépendant et son donneur d’ordre peut être peut être analysé comme un contrat de travail.

Définition : « Est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat les définissant avec son donneur d’ordre » (article L 88221-6-1)

Fondement juridique :

- Selon l’article L 8221-6 du code du travail, les personnes physiques immatriculées au RCS sont présumées ne pas être liées avec un donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution d’une activité donnant lieu à une immatriculation. Cependant l’existence d’un contrat de travail peut être établi lorsqu’il subsiste un lien de subordination juridique entre le donneur d’ordre et le travailleur indépendant.

- Les juges de la cour de cassation dans un arrêt rendu le 06 Octobre 2010 (n° de pourvoi : 09-43296), ont considéré qu’un moniteur de ski exerçait dans ses rapport avec un club de sport son activité dans un lien de subordination caractéristique d’un contrat de travail, même s’il est travailleur indépendant.

- La cour de cassation dans un arrêt rendu le 30 Novembre 2010, indique que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui donne des directives afin d’organiser les tâches, de contrôler l’exécution de ces tâches et organiser le travail en imposant des jours et des horaires de travail.

Réponses :

Dans le cas des époux F, les époux H leur ont imposé une période d’essai, des horaires de travail, les époux F percevaient aussi une rémunération mensuelle et un avantage en nature (un logement) et devaient demander une autorisation pour partir en congé. De plus les époux H faisaient parvenir aux époux F des ordres extrêmement précis aux époux F. On donc dire qu’il ya bien un lien de subordination entre les époux H et les époux F.

Etant donné que le lien de subordination est bien prouvé entre les époux H e les époux F et comme dans les cas cités ci-dessus, l’exécution  d’une activité dans un lien de subordination qui ici se caractérise par l’organisation, le contrôle du travail et la rémunération imposé par les époux H, est assimilé à un contrat de travail et même si les époux F sont des travailleur indépendant.

Ainsi la rupture de cette relation contractuelle peut être assimilée à un licenciement abusif, c’est pourquoi les époux F peuvent demander des dommages et intérêts auprès du CPH.

En Cas N°2 :

Introduction :

Les faits : Mr P et Mlle B dans le cadre d’une recherche d’emploi, décident d’envoyer des candidatures spontanées.

Mr P obtient une réponse de la société Z pour un entretien avec Me Dupont(DRH), il doit tout d’abord répondre à un questionnaire sur lequel on lui demande son appartenance religieuse ou s’il appartient à un syndicat…puis des tests d’évaluation. Il reçoit alors un courrier lui annonçant qu’il a été retenu et commence dans 15 jours, il reçoit ensuite un autre courrier lui annonçant cette fois-ci que sa candidature ne sera plus retenu parce qu’un ancien salarié licencié économiquement, a fait jouer sa priorité d’emploi.

En ce qui concerne Mlle B, elle estime que si elle ne reçoit aucune réponse à ses candidatures c’est à cause de son lieu de naissance et son adresse

Problème de droit : Le problème de droit qui se pose ici, est de savoir :

• 1) Dans le cadre d’un questionnaire pour un entretien d’embauche, quelles sont les questions qui peuvent être posées?
• 2) Dans le cadre des tests passés lors d’un entretien d’embauche, quelle est la réglementation mise en place ?
• 3) Dans le cadre d’un licenciement économique, un ancien salarié peut-il faire jouer une priorité d’emploi ?
• 4) Quelles sont les caractéristiques d’un CV anonyme ?

Question – 1 

Fondement juridique :

- L’article L 1221-6 du code du travail indique que les informations demandées, sous quelques formes que se soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent représenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

- L’article L 122-45 du code du travail indique qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peu être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Réponses :

Comme cité dans les articles ci-dessus, dans le cadre d’un entretien d’embauche, l’employeur peut avoir recours à un questionnaire, si et seulement si les réponses du candidat sont utilisées pour apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Des questions pouvant être discriminatoires sont interdites, notamment les questions concernant l’appartenance à une religion ou un syndicat  comme pour Mr P. Mme DUPONT (DRH de la société Z) n’avait donc pas le droit de demander à Mr P, des questions d’ordres privées (ex : opérations, syndicat, religion…) car ces informations ne serviront pas dans l’appréciation des aptitudes professionnelles de Mr P. La société Z pourrait être condamner pour discrimination dans le cadre de leur méthode de recrutement.

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