L'INITIATION À LA GESTION : LE CAS DE SEMCO

Question 1

Le cas de la SEMCO démontre clairement que l’entreprise remet en question quelques principes associés à l’organisation scientifique du travail qui constitue des propositions pour organiser le travail dans les différentes organisations par Taylor.

Les changements apportés par Ricardo Semler dans la structure organisationnelle de SEMCO remet en question le principe d’organisation qui consiste à rechercher la meilleure méthode pour réaliser une tâche à partir de méthodes opératoires et de leur prescription par l’encadrement telles que la planification stratégique du travail et les instructions écrite. Ainsi, l’abandon de la rédaction de plans stratégiques, l’approbation des budgets ainsi que les objectifs écrits sont abolis par Ricardo.

L’initative ainsi que la mise en place d’un salaire proportionnel au rendement sont mise de l’avant chez SEMCO, par exemple auprès des « Nucléus d’innovation technologique » ont différentes possibilités d’initiative et ont la possibilité de proposer différentes solutions à l’entreprise dont celle de proposer des stratégies ou des initiatives de gestion. Ceux-ci sont donc rémunérés en fonction de leur entrepreneurship.

De plus, concernant la rémunération proportionnelle au rendement, celle-ci est remise en question, car à la SEMCO, le salaire reçu est 10 % plus élevé que celui des compagnies comparables et il n’existe pas de planification de carrière classique, ni l’établissement d’objectifs entre employé et employeur. Les employés de l’entreprise ont également le choix entre onze différentes formes de rémunération et de le montant de la rémunération en question.

Le principe d’initiative chez les employés est très présent à la SEMCO. L’entreprise encourage les employés à mettre de côté des solutions habituelles et à proposer de nouvelles idées. Ceci est encouragé par le fait que les employés sont invités à changer régulièrement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires au sein de l’entreprise. Cela peut donc mener au développement de nouvelles compétences et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. La séparation des tâches et la division du travail sont donc plus ou moins présentes et les employés sont plus productifs que jamais malgré cette absence de division du travail.

Le cas de SEMCO démontre aussi une remise en question de quelques principes généraux de l’administration classique que propose Henri Fayol.

En effet, en abandonnant les pratiques managériales de l’entreprise, mises en place par Antonio Semler et qui sont devenues des automatismes chez SEMCO, c’est-à-dire en abolissant l’horaire fixe ainsi que le code vestimentaire, Ricardo Semler remet en question le principe de la discipline classique. De plus, Ricardo met de l’avant les intérêts et les idées des employés, ce qui représente un changement majeur dans l’entreprise et qui remet en question le principe de subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général qui priorise les buts de l’entreprise par rapport à ceux des individus qui la font fonctionner.

Le principe d’administration qui consiste à avoir un ordre matériel dans l’organisation est remis en question par la gestion de Ricardo. Celui-ci a prit la décision que les employés n’avaient plus de titre officiel, de bureau fixe ni de cartes d’affaires. Il a aussi décider d’abolir le département des ressources humaines ainsi que celui de la direction des services informatiques.

De plus, Ricardo met en place une équipe de cinq personnes qui assure différents style de leadership dans l’entreprise, ce qui lui permet de se retirer des activités de la SEMCO. Cela va à l’encontre du principe d’unité de commandement qui veut que chaque personne dépende d’un seul chef au risque de créer des conflits dans l’organisation.

Le fait que SEMCO valorise le partage des informations et la transparence à l’aide d’un intranet qui sert à la diffusion de l’information auprès des employés de l’organisation ainsi qu’une communication interne ouverte, cela démontre que le principe que l’union fait la force et que cela se démontre par les communications verbales plutôt qu’écrites entre les employés est remis en question. Cela remet également en question le principe de la hiérarchie qui doit être nécessaire pour les besoins de transmission de l’information dans l’organisation. La hiérarchie est également différente, étant donné qu’aucune structure pyramidale n’est présente à la SEMCO. Il s’agit de cercles de concentration qui comprend quatres types d’employés qui travaillent dans des « divisions autonomes ».

Question 2

Le mouvement des relations humaines est très présent à la SEMCO et le fait que l’implication du personnel soit mis de l’avant, cela améliore les relations humaines, la satisfaction des personnes ainsi que la productivité.

C’est grâce aux changements importants apportés par Ricardo Semler par rapport au style de gestion d’Antonio Semler qui était plutôt classique et hiérarchique que le mouvement des relations humaines a beaucoup évolué dans l’organisation. La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration en quatre types d’employés qui travaillent dans des « divisions autonomes ».

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