Management des ressources humaines

Management socio-économique des RH

Plan du cours :

1. Introduction au management socio-économique des RH

• 1.1 Définition et concepts-clés du management socio-économique

• Historique et émergence du concept de management socio-économique.
• Différences entre le management traditionnel et le management socio-économique.
• Importance de la dimension humaine dans l’approche socio-économique.

• 1.2 Le rôle stratégique des RH dans le management socio-économique

• Les RH comme levier stratégique dans l’organisation.
• La place de la performance économique et sociale dans la gestion des talents.

• 1.3 Lien entre enjeux socio-économiques et pratiques RH

• Les grandes tendances socio-économiques actuelles (mondialisation, transformation numérique, précarisation de l’emploi).
• Impact de ces tendances sur la gestion des ressources humaines.

2. L’évolution des pratiques RH dans un contexte socio-économique

• 2.1 Les nouvelles formes d’organisation du travail

• Travail à distance, flexibilité, organisations en réseau.
• Impact sur les pratiques RH : gestion de la diversité, inclusion, nouveaux modèles de leadership.

• 2.2 Recrutement et sélection dans un environnement en mutation

• Impact des transformations socio-économiques sur les pratiques de recrutement (digitalisation, IA).
• L'importance de l’adaptation culturelle et de la diversité dans les processus de sélection.

• 2.3 Formation et développement des compétences

• L'évolution rapide des compétences requises dans l’économie actuelle.
• Le rôle des RH dans la gestion du développement continu des compétences.
• Gestion des talents et montée en compétence des collaborateurs dans un environnement incertain.

3. La gestion des conflits sociaux et le dialogue social

• 3.1 Les sources de conflits dans le monde du travail

• Inégalités salariales, précarité, conditions de travail.
• Les conflits générationnels et les évolutions des attentes des employés (génération Y/Z).

• 3.2 Outils et stratégies pour une gestion efficace des conflits

• Les techniques de médiation et de négociation.
• Le rôle des syndicats et des institutions représentatives du personnel.

• 3.3 Le dialogue social comme levier de cohésion

• Développer des pratiques RH favorisant la concertation et la négociation.
• La gestion de la relation employeur-employé dans des contextes économiques contraints (réduction d’effectifs, restructurations).

4. La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et l’impact sur la gestion des RH

• 4.1 La RSE et son influence sur les pratiques RH

• Définition et cadre théorique de la RSE.
• Intégration des dimensions sociales et écologiques dans les pratiques RH.

• 4.2 Management éthique et gestion des RH

• Impact des engagements RSE sur le recrutement, la fidélisation et la gestion des talents.
• La gestion des ressources humaines écoresponsable : santé au travail, conditions de travail éthiques.

• 4.3 La gestion des parties prenantes internes et externes

• Les attentes des employés, actionnaires et clients en matière de responsabilité sociétale.
• Comment les RH peuvent jouer un rôle central dans la gestion des parties prenantes.

5. Outils et indicateurs de performance socio-économique des RH

• 5.1 Indicateurs de performance RH

• Indicateurs quantitatifs et qualitatifs : absentéisme, turn-over, satisfaction des employés.
• Outils pour mesurer la performance sociale et économique des RH (bilan social, GPEC, audit social).

• 5.2 Mesure de la performance sociale et économique

• Lien entre performance sociale (bien-être des employés) et performance économique.
• Approches intégrées de la mesure de la performance RH : Balanced Scorecard, Tableau de bord social.

• 5.3 La transformation numérique et ses impacts sur le suivi des RH

• Outils de gestion digitale des ressources humaines (SIRH, logiciels de gestion des talents).
• Comment la transformation numérique modifie la gestion de la performance et des indicateurs RH.

1. Introduction au management socio-économique des RH

1.1. Définition et concepts-clés du management socio-économique

Le management socio-économique des ressources humaines est une approche intégrée qui cherche à concilier les impératifs économiques d'une entreprise avec ses obligations sociales, éthiques et humaines. Il repose sur l'idée que la performance d'une organisation ne peut se limiter aux seuls résultats financiers. Elle doit également inclure des critères sociaux tels que la qualité des relations de travail, la satisfaction des salariés, leur bien-être, et leur engagement.

Historiquement, le management des ressources humaines a longtemps été perçu comme une fonction principalement administrative, centrée sur la gestion des tâches comme la paie, le recrutement, et la gestion des compétences. Cependant, avec l’évolution des attentes sociétales, les organisations ont progressivement intégré des dimensions plus humaines dans leur stratégie. Le management socio-économique des RH s'inscrit dans cette évolution, en reconnaissant que les employés sont au cœur de la création de valeur et que leur engagement est un levier fondamental de la performance durable.

Les concepts-clés incluent :

• La performance sociale : Cette notion va au-delà des indicateurs financiers et intègre des éléments comme la satisfaction des employés, la qualité de vie au travail, et la gestion des relations internes.
• La dimension humaine : Elle englobe l’attention portée à l’épanouissement des salariés, leur développement personnel, et leur bien-être, considérés comme des facteurs clés de performance.
• La responsabilité sociale de l'entreprise (RSE) : Une entreprise se doit aujourd'hui de répondre à des critères éthiques, sociaux et environnementaux. Les pratiques de gestion des RH doivent s'intégrer dans ce cadre pour assurer une performance durable et responsable.

1.2. Le rôle stratégique des RH dans le management socio-économique

La fonction RH est passée d’un rôle essentiellement administratif à un rôle stratégique au sein des organisations. Les entreprises modernes considèrent désormais les RH comme un levier crucial pour atteindre leurs objectifs à long terme. En effet, les employés ne sont plus simplement perçus comme des coûts à optimiser, mais comme des ressources humaines précieuses, dont la gestion efficace est essentielle pour assurer la compétitivité et la pérennité de l'entreprise.

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