La gestion des ressources humaines

1. Ressources Humaines

1. La GRH

Un ensemble d’outils et de pratiques visant à gérer la dimension humaine de l’entreprise, dans un contexte organisationnel incertain, hiérarchique et confronté aux mécanismes de la concurrence.

3 piliers :

• Le recrutement
• Les rémunérations
• La formation

Les variables de la politique de GRH d’une entreprise :

• Les contraintes conventionnelles et juridiques
• Le contexte organisationnel
• Les choix stratégiques
• Le contexte socio-économique

. Deux approches stratégiques : le « Top-down » et le « Bottom -up »

. La démarche GPRH

• Gestion Prévisionnelle des Compétences      Obligatoire pour les entreprises qui emploient au
• Gestion Prévisionnelle des Emplois                moins 300 salariés.
• Gestion Prévisionnelle des Carrières
• Gestion Prévisionnelle des Effectifs : adapter les besoins en personnel en fonction de la stratégie de l’entreprise (tableaux prévisionnels à double entrée)

. Les mots-clefs de la GRH moderne 

• Personnalisation / individualisation
• Adaptation
• Mobilisation
• Partage
• Anticipation

. Ses défis :

• Gestion plus anticipatrice et stratégique
• Plus culturelle
• Plus participative et partagée
• Plus individuelle
• Adaptée aux nouvelles formes de travail : uberisation, entreprise libérée…
• Plus internationale

2. Le recrutement

. Recruter c’est communiquer :

• Analyser et définir un besoin : remplacement ? création de poste ?
• Synthétiser la fonction : fiche de fonction
• Ecrire la définition de profil
• Organiser la campagne de communication : annonces presse-papier, « job-board »

Objectif marketing principal : Développer sa marque employeur. Politique qui fait collaborer les services communication et marketing qui vise à mettre en avant les points forts de l’entreprise. Il faut que la communication externe reste authentique par rapport aux valeurs partagées en interne.

. Recruter c’est sélectionner :

• Gérer l’afflux de candidatures
• Automatiser les tâches
• Gagner du temps
• Choisir ou non d’externaliser

. Recruter c’est développer :

• Prévoir l’accueil et l’intégration (système de tutorat entre un ancien et un nouveau salarié)
• Anticiper les besoins en formation, la gestion budgétaire
• Suivre le maintien et le partage de compétences : période d’essai, bilan de compétences…

. Politiques de recrutement :

• Externalisation : (ou outsourcing) : transfert d’activités d’une entreprise vers un prestataire externe spécialisé. Cette forme de sous-traitance permet à l’entreprise de se focaliser sur son activité première (les fonctions supports).

Elle n’est pas forcément réservée aux grandes entreprises, mais peut s’avérer nécessaire en période de pic d’activité :

1. L’entreprise ne possède pas les logiciels adaptés, elle ne veut pas acheter les licences.
2. La flexibilité 

• Internalisation : Processus inverse, on rapatrie les recrutements. Dans les années 2000, de nombreuses organisations sont revenues en ré-internalisant certaines fonctions RH pour des raisons principales de délais, confidentialité, sécurité ou simplement de manque de qualité dans la prestation.

. Un sourcing (activité de recherche, d’identification et d’engagement des personnes) plus diversifié et plus éthique pour répondre aux exigences naturelles du management. Ex. en France : un minimum de 6% de travailleurs handicapés / des stéréotypes très présents sur l’âge. But : mettre la compétence comme premier critère, quelque soit l’âge, le sexe, la religion.

. Les étapes du recrutement :

• Le sourcing
• La sélection
• La conclusion
• L’intégration
• La fidélisation

1. Le sourcing

• Supports On Line : E-Recrutement (Job boards : Apec, Pôle Emploi, Monster, Cadremploi…) Réseaux communautaire - Recrutement 2.0.  

• Pratiques traditionnelles : Salons emploi – Annonces presse

• Cooptation

1. La sélection

• La méthode de tri
• L’entretien face à face
• L’entretien collectif
• L’entretien téléphonique
• L’entretien par skype
• Les tests de personnalité
• Les tests d’aptitudes
• Les assesments centers

. Le recrutement : déontologie et évolution

. L’enjeu méthodique est de construire des outils de sélection adaptés aux recrutements et à l’entreprise :

• Le cadre légal
• Le respect de la confidentialité
• La recherche d’objectivité

1. Le cadre légal (Code du travail)

. Les questions posées lors de l’entretien de recrutement doivent avoir un lien direct avec le poste occupé et ne peuvent porter à une liberté fondamentale ou une liberté individuelle. En contrepartie de cela, le législateur a prévu que le candidat apporte des réponses véridiques et sincères aux questions qui lui sont posées.

. Les informations demandées ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi.

. La discrimination est un délit passible de 3 ans de prison et de 45.000€ d’amende. Les personnes morales encourent une amende de 150.000€ et l’interdiction d’exercer l’activité professionnelle. Le code pénal prévoit une sanction spécifique pour les discriminations commises par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public (5ans de prison et 75.000€ d’amende).

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