Fiche droit collectif

QUESTIONS

REPONSES

DIALOGUE SOCIAL

Quelles sont les conditions de validité de L1224-1 ?

Cet article pose le  principe cadre d’un transfert d’activité et ses conséquences.

L’article pose le principe du transfert des contrats de travail dès lors qu’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur.

2 conditions d’application :

1. Existence d’une entité économique autonome : entité ayant un objectif propre + disposant de son propre personnel + disposant de moyens propres + organisation dédiée et autonome + organisation autonome économique
2. Une activité conservant son identité et poursuivie ou reprise : Identité de l’activité doit être maintenue + Activité doit être poursuivie ou reprise

Les opérations de restructuration concernées par cet article :

1. Succession : cas décès de l’employeur, contrats sont transférés aux héritiers sauf si renonciation succession
2. Cession : partielle ou totale
3. Fusion : soit absorption soit création d’une nouvelle société
4. Scission : création d’une filiale, reprise d’une activité

NB : un transfert d’activité peut être total mais aussi partiel.

Transfert partiel = transfert d’une partie des activités d’une entreprise ou d’un établissement accompagné du transfert du personnel attaché à ces activités

Quelle représentativité de syndicat pour signature de l’accord ?

 Ce sont les Délégués Syndicaux (syndicats représentatis de l’entreprise) qui ont le pouvoir de négocier et de conclure un accord d’entreprise.

Validité de l’accord  DEPUIS 1er mai 2018 :

• Un accord d’entreprise sera validé par la signature d’organisations syndicales qui ont récolté plus de 50 % des suffrages, supprimant ainsi le principe d’opposition
• Il est  créé deux voies de passage si les syndicats signataires n’atteignent pas ces 50 %, avec la possibilité de recourir à un référendum des salariés pour valider un accord.

- Si les organisations signataires totalisent plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives, elles disposent "d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord". "Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % […], cette consultation est organisée dans un délai de deux mois", précise-t-on dans le texte. Même une organisation syndicale majoritaire (>50 %) ne pourra pas s’opposer au référendum.

L’employeur a également la faculté de demander l’organisation de cette consultation à la condition toutefois que l’ensemble des organisations syndicales signataires de l’accord ne s’y opposent pas.L’employeur doit alors signer un protocole fixant les modalités d’organisation de cette consultation qui sont également modifiées : ainsi, pour être valable, celui-ci doit être signé par l’employeur et par les organisations syndicales représentatives ayant obtenu 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives aux élections professionnelles et non plus seulement par les organisations syndicales signataires.

NB : pour être représentatf dans l’entreprise, un syndicat doit avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprimés

NB2 : Exception possibilité de rérendum est l’accord PSE qui demeure soumis à la validation majoritaire à 50% sans possibilité de recours au référendum

Citer 4 justifications pour un licenciement économique ?

Les 4 justifications pour un licenciement économique :

1. Difficulté économique
2. Mutations technologiques
3. Réorganisation de l’activité pour maintien de la compétitivité
4. Cessation d’activité

Les 4 causes qui peuvent avoir 3 conséquences :

1. Modifier un élément essentiel du contrat de L
2. Transformation de l’emploi
3. Suppression de l’emploi

Licenciements avant transfert :

• Licenciement pour motif personnel : possible si motif n’est pas le transfert SINON licenciement nul
• Licenciement pour motif économique : opéré à l’occasion d’un transfert il est privé d’effet pour faire échec aux anciennes pratiques des cédants qui subordonnaient leur O d’achat en réduisant la MS

PSE avant transfert sous conditions :

• PSE comporte, dans le but déviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements, le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois
• L’entreprise cédante envisage d’accepter une O re reprise dans le cadre de l’obligation de recherche d’un repreneur

Licenciements après transferts :

• Le repreneur est enu de reprendre les contrats et ne eput refuser salés transférés. Si tel est le cas absence de cause réelle et sérieuse
• Mais peut procéder à licenciements pour motif personnel ou économique AVEC cause réelle et sérieuse et suivre la procédure légale correspondante.

• Licenciement pour motif personnel : nouvel emp peut invoquer à l’appui des fautes et négligences commises par le salarié quand il était sous l’autorité de l’ancien emp 🡺 Délai de 2 mois après connaissances des faits doit être respecté. Indemnité de licenciement calculée avec prise en compte ancienneté du salé + certificat de travail indication date initiale début contrat

Les représentants du personnel cas de transfert

Les RP ont un statut particulier « salariés protégés » il existe 2 cas de transfert :

1. Cas transferts légalement soumis au L 1224-1

Les modalités de transfert sont différentes selon si c’est transfert total ou partiel.

• Transfert total : le contrat du salé protégé est automatiquement transféré au nouvel employeur sans aucun formalisme à respecter
• Le salé protégé suit même traitement que les autres
• Pas de saisi de l’inspecteur du L
• Son statut lui permet de reprendre tous ses droits après transfert = accord préalable de celui-ci pour toute modification du contrat L car ne peut lui être imposé + si demande licenciement faite avant transfert, inspecteur est opposable face au new emp. En cas de refus, new emp pourra faire le choix de contester ou non la décision de l’insp + si a été licnecié par ancien empl en vertu d’une autorisation annulée après transfert, juris considère que reprise du contrat par new emp
• Transfert partiel : le transfert du contrat de travail ne pourra intervenir qu’avec accord de l’insp. Procédure d’autorisation admin d’ordre public et le salé protégé ne peux s’y opposer. L’insp doit s’assurer que ce n’est pas l’objet d’une mesure discriminatoire + s’assurer que l’essentiel des fonctions du salé protégé s’exercent bien dans l’activité transférée sinon REFUS

NB :Demande autorisation à l’insp est envoyée par l’emp en lettre reco A/R 15j avant date transfert et l’insp doit faire une enquête contradictoire et prend sa décision motivée dans les 15j après réception. Décision transmise par lettre reco A/R empl + salé + Orga synd si c’est un RS

Cas où transfert refusé : l’emp doit proposer un emploi similaire assorti d’une rému équivalente dans un autre établissement ou partie de l’ent

Cas où accepté :

Contrat L poursuivi avec new emp, et salé pro ne peut s’y opposer CONTRAIREMENT à application des dispositions sans L 1224-1 qui demande accord express du salé

1. Cas transferts non légalement soumis au L 1224-1

Application volontaire ou transfert à des règles fixées par empl :

• Accord salé nécessaire
• Transfert seulement si signature avenant/contrat L avec new conditions L
• Ne peut être imposé au salé

Cas de refus l’emp:

1. Renonce au transfert du salé et le conserve dans ses effectifs
2. Soit entame une procédure de licenciement soumis à autorisation de l’insp sachant que refus du salé n’est pas valable comme motif du licenciement

Impact sur les mandats ?

Dans le cas d’un transfert d’ent, les mandats subsistent pour les Représentants du personnel jusqu’aux prochaines élections à condition qu’il y a une entité économique autonome et donc acti poursuivie ou reprise. Cas contraire = mandats non maintenus mais les salés demeurent protégés 6 mois pour élus et 12 mois pour DS ou RSS

Dans le cas d’une fusion absorption par Montecristo d’une entité. Plusieurs doublons de postes donc suppression des postes, quelles seraient les justifications ?

Expliquer les différences entre horaires collectifs et horaires individuels ?

Expliquer comment mettre en place l’horaire individualisé ?

Rôle de l’inspecteur du travail dans une fusion absorption ?

Dénonciation d’un accord avec maintien des avantages pour les salariés éligibles au précédent accord. Qu’en pensez-vous ?

Modalités pour dénoncer un accord ?

Les délais pour mettre en place un nouvel accord ?

ADI = Pas de transfert de ces accords : poursuite temporaire de dispositions prévues + obligation pour repreneur de négocier accord coll d’harmo ou subsitution dans les 15 mois

L’obligation de maintenir aux salariés cédés, les seuls avantages individuels acquis par eux, en l’absence d’accord de substitution, c’est à dire uniquement la rémunération perçue sur les 12 derniers mois.
ADD =  se poursuivent jusqu’à leur terme et sont donc transférés au repreneur, dans leur intégralité, les salariés continuant de bénéficiant de l’ensemble des conditions et avantages qui y sont inclus jusqu’au terme de l’accord

Les accords coll et convention sont automatiquement mis en cause quand transfert d’activité relève de L 1224-1

Nouveau collaborateur, il faut lui expliquer lors de son intégration le principe du forfait jour

Lors d’une fusac, que se passe-t-il pour les IRP ?

Les fusacs, les conditions de validité ?

Signature des syndicats dans le cadre d’un accord pour qu’il soit valide. Un syndicat peut-il s’y opposer ?

Si non validation, que peut faire l’employeur ?

Qui est l’administration compétente pour les restructurations ? Ses actions et son rôle ?

Négociation accord QVT obligatoire ou non ?

Oui l’accord QVT fait partie des NAO

Question sur les syndicats avec les % avec 51% pour un syndicat et 13% pour l’autre ?

Fusac et devenir des salariés absorbés ?

Qu’est-ce que la négociation de bonne foi ?

Les parties à la négociation sont tenues d'une obligation de négocier de bonne foi.  Cela implique que l'employeur communique au préalable, et dans des délais suffisants, toutes les informations nécessaires à la négociation sur le sujet choisi

Transfert d’activité

3 cadres juridiques pour transférer des contrats de travail :

1. Application de plein droit : les contrats de L sont automatiquement transférés au nouvel employeur dès lors que les conditions d’application du L1224.1 sont réunies [entité économique autonome conservant son ID et dont activité est poursuivie ou reprise]. MAIS si PAS conditions remplies, les salés restent au S de l’ancien employeur qui proposera un nouvel emploi ou licenciement. New employeur n’a aucune obligation légale envers ces salés.
2. Application conventionnelle en vertu d’un accord collectif : cas où NON APPLICATION L1224-1, transfert de contrats peut être prévu par accord collectif qui pourra déterminer conditions de transfert et obligations des employeurs successifs. Contrat transféré si signature avenant/écrit à son contrat de travail précisans new conditions de L. Mais le salé ne peut se voir imposer le transfert de son contrat.
3. Application volontaire de L1224-1 en prévoyant dans accord de fusion, cession, etc. : Possibilité de faire jouer tous les effets liés à l’appli de cette article ou seulement certains.

Besoin de l’accord des salariés et donc signature avenant/modif condition de L dans le contrat sinon ancien empl propose emploi ou cas échéant met fin au contrat.

CONTRATS CONCERNES :

• CDI
• CDD
• CA
• Contrat de qualification
• Contrat de formation en alternance
• Contrats suspendus (AM ou Accident L et litiges)

Conséquences :

• Pas besoin de new contrat
• New emp ne peut imposer une PE sauf accord salé si changement de poste
• Ancienneté retenue

CONTRATS NON CONCERNES :

• Contrats rompus avant transfert [licenciement, rupture, mutation] mais salés en cours de préavis sont maintenus jusqu’à la fin du préavis
• Travailleurs non salés de l’entreprise : intérimaires + Lrs indép + prestataires…

Elections professionnelles

NAO

3 thématiques :

1. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la VA = salaires effectifs + durée effective et organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel + Intéressement, participation et épargne salariale… + suivi mise en œuvre des mesures visant à supprimer écarts de rému H/F et déroulement de carrières
2. Egalité professionnelle entre H/F et QVT = articulation entre vie pro/perso + objectifs & mesures pour atteindre égalité prof + mesures lutte contre discrimination en matière de recrutement, d’emploi et accès formation + mesures relatives à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des tranvailleurs handicapés + modalités de définition d’un régime de prévoyance + remboursements complémentaires de frais occasionnés par maladie/maternité/accident… + droit d’expression directe et collective des salés + prévention pénibilité au L
3. Dans les entreprises => 300salés, négociations triennale sur la gestion des emplois et les parcours professionnels et sur la mixité des métiers = mise en place dispositif GPEC + conditions mobilité prof ou géo interne + grandes orientations sur 3 ans de la form prof dans l’ent et objectifs du plan de formation +

Perspectives au recours de diff contrats temps partiels, stages moyens mise en œuvre pour dominuer emplois précaires pour privilégier CDI + Contrat de génération + déroulement de carrière pour salés exerçant resp syndicales & exercice de leurs fonctions

NB : NAO peuvent avoir lieu tous les 4 ans MAX

NB2 : Négociation triennale sur la GPEC pour entreprise d’au moins 300 salés et doit avoir lieu tous les 5 ans MAX

GPEC

Représentativité des os ? Dénonciation de l’accord et devenir de l’accord ?

L’accord ne peut être dénoncé que dans le cas d’un accord à durée indéterminé.

Lors d’une dénonciation, il faut respecer une durée de préavis de 3 mois par défaut  et un délai reste en vigueur pour la survie du texte de 12 mois. La dénonciation doit être totale et non partielle. La dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés donc continue à prendre effet comme préciser avant et une nouvelle négociation doit s’engager à la demande d’une des parties intéressées dès le début du préavis. Une fois demandée, les négo deviennent OBLIGATOIRES. Toutes les Organisations syndicales de salariés représentatives sont invitées aux new négo qui peut avoir lieu avant la fin du préavis o pendant période de survie.

Accord de substitution = l’accord nouvellement négociée doit avoir le même objet que l’accord précedemment dénoncé

Révision d’un accord = tant valable pour ADI que ADD, procédure visant à adapter les dispositions collectives qui concerne aussi bien ADI que ADD.

Révision = modification et non suppression par voie d’avenant de tout ou partie de l’accord collectif initial. Cet avenant se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord révisé. Pour sa validité : l’avenant est soumis aux mêmes conditions que validité pour signature de l’accord

Rôle de l’inspection du travail dans fusac

Question sur la possibilité d’augmenter les salariés à temps partiel ?

Que faut-il faire pour la mise en place d’un PSE pour 40 salés ?

Un accord collectif sur la prévoyance a été mis en place différents entre cadres et non cadres. Est-ce possible ? Qu’en pensez-vous ?

Oui mais pour équité et climat social plus stable d’avoir un accord collectif pour tous

REMUNERATION

Quelles sont les limites de la rémunération individuelle ? Conditions d’organisation des primes collectives ?

Expliquer ce qu’est contribution et retribution ?

Egalité Homme/Femme ?

Prévoyance cadres/non cadres : qu’en pensez-vous ?

Motivation des salariés en dehors des gratifications financières ? (égalité H/F)

Pertinence des actions pour les salariés ? Qu’est-ce qu’une politique de rém opti ?

Feixas : questions sur actualité comme Carrefour et l’intéressement

Mise en place d’un document individualisé et personnalisé BSI ?

Autres avantages de rém que la rém directe ?

Autre que les reconnaissances financières, qu’est-ce qui est prévu ? documents pratiques managériales, Evolution, QVT

PERCO

Effet des papyboomers sur masse salariale ?

Un salarié est-il toujours légitime à être actionnaire de son entreprise ?

Que faut-il intégrer dans une politique de rémunération optimisée ?

Nommer les masses salariales et dire laquelle sera utilisée pour la participation ?

Dans le cadre de la nouvelle stratégie de Montecristo, quels outils pourrait-elle mettre en place pour que les collaborateurs adhèrent à la stratégie ?

Le PERCO et ses caractéristiques. Pourquoi est-ce un levier de fidélisation ?

Quels sont les effets des papyboomers sur la MS ? Economiste Godet et son expression : choc démographique ?

Quels autres mouvements sont possibles sur la MS ?

[Effet Noria, Effet Effectif et Effet de Structure. Bonus = Imposer des dates aux collaborateurs pour poser des CP ce qui fait diminuer les provisions et donc la MS]

L’intérêt de VAE individuelle ou collective. Formation possible dans la banque.