Droit des affaires

PARTIE 2        LE ROLE DE L’EMPLOYEUR DANS L’ENTREPRISE

Dans cette partie de cours, nous aborderons le droit du travail sous l’angle de l’employeur.

Celui-ci est le chef d’entreprise et, à ce titre, il dispose de pouvoirs afin d’assurer la bonne marche de son entreprise. Il s’agit du pouvoir de direction. Ce pouvoir est à mettre en corrélation avec le type de management exercé en tant que dirigeant/manager. Nous étudierons le pouvoir du dirigeant en tant qu’employeur, c’est à dire vis à vis de ses salariés, d’un point de vue juridique.

Ce pouvoir est contrebalancé par la responsabilité qui pèse sur lui en tant qu’employeur à l’égard de ses salariés. Cette responsabilité s’est accrue avec le développement et l’utilisation des NTIC dans l’entreprise.

Section I        Le pouvoir de l’employeur  

Rappelons que le contrat de travail se définit pas 3 éléments : l’exécution d’une tâche intellectuelle ou manuelle, la rémunération et le lien de subordination.
Du fait de ce lien de subordination, l’employeur peut exercer 3 pouvoirs envers ses salariés.

1. Le pouvoir règlementaire

Le chef d’entreprise peut établir un règlement intérieur. C’est lui qui en rédige les clauses. Il devient obligatoire si l’entreprise comporte plus de 50 salariés.

Le contenu est strictement normé selon 3 thèmes qui doivent y figurer :

• hygiène et sécurité : les règles varient selon l’activité de l’entreprise. Elles portent sur les tenues vestimentaires, les ports obligatoires, les locaux, les formations.
  L ‘employeur a une obligation de résultat.
  Le salarié à différents devoirs et droits tels que le devoir de signalement sur toute situation qui peut présenter un danger grave pour la santé et la sécurité et le droit de retrait qui l’autorise à quitter son poste lorsqu’il estime qu’une situation peut présenter un danger grave ou imminent pour sa santé ou sa sécurité.
  Les entreprises de plus de 50 salariés ont un CHSCT (comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail) qui est une institution représentative du personnel. Le CHSCT va progressivement être intégré à une nouvelle IRP appelée CSE (comité social économique) suite à la réforme de 2018, issue des ordonnances travail.
  
• Discipline :
  C’est le RI qui détermine la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise : avertissement, blâme, mise a pied, rétrogradation, mutation, licenciement (cf. II).
  
• droit de la défense du salarié : le RI doit rappeler que les salariés ont un droit de défense et de représentation de façon individuelle et collective, au travers des institutions représentatives du personnel. Le RI doit rappeler les lois sur le harcèlement moral et sexuel (article L.1152-1 code du travail).
  

Le RI ne peut pas déroger aux lois et règlements en matière de droit du travail.
Exemple : Une clause qui autoriserait l’alcool ou le tabac sur le lieu de travail.

Le chef d’entreprise établit le RI mais il doit le soumettre pour avis aux IRP.
Il doit être affiché de façon accessible dans les locaux.

1. Le pouvoir disciplinaire

Il est exercé par l’employeur envers un salarié qui a commis un comportement constitutif  de la violation d’une obligation professionnelle avec une faute, cette faute entrainant une sanction qui doit suivre une procédure. La violation doit être volontaire et injustifiée.

Le pouvoir de l’employeur l’autorise à modifier les conditions de travail des salariés (horaires, congés, heures supplémentaires dans la limite de ce que la loi autorise) mais pas de modifier des éléments touchant à son contrat de travail (temps de travail, rémunération, lieu de travail, fonctions).

                A. Degrés de faute 

• faute légère ou simple : elle peut justifier une sanction disciplinaire mais ne constitue pas une cause valable de licenciement sauf en cas de répétitions.
• faute grave : elle constitue une violation des obligations du salarié et rend impossible son maintien dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. C’est une faute rendant impossible le maintien de la relation de travail, y compris durant le préavis. Le salarié licencié aura droit uniquement à l’indemnité́ compensatrice de congés payés.
• faute lourde : c’est une faute d’une gravité exceptionnelle et qui suppose l’intention de nuire à l’employeur de la part du salarié. Elle est souvent liée à la réalisation d’une infraction pénale de la part du salarié. Ce dernier, licencié pour faute lourde, n’aura droit à aucune indemnité́.

C’est l’employeur qui décide du degré de la faute et c’est le règlement intérieur qui énumère les sanctions. En cas de contestation du salarié sur le degré de faute, il peut saisir les prud’hommes.

                B. Degrés de sanction 

• avertissement/blâme
• mise à pied
• rétrogradation
• mutation
• licenciement (avec faute et toujours pour une cause réelle et sérieuse)

La sanction est décidée par l’employeur mais ne doit pas être disproportionnée par rapport au comportement fautif.  L’échelle des sanctions est déterminée dans le RI.

Une mise à pied peut être disciplinaire ou conservatoire : disciplinaire = exclusion de l’entreprise pendant un temps défini par l’employeur, sans rémunération. C’est une sanction ; conservatoire = c’est une sanction mais c’est une mesure préalable à la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.
Les amendes et sanctions pécuniaires (retenues sur salaire) sont interdites.
On ne peut sanctionner 2 fois un salarié pour la même faute.
Les sanctions discriminatoires Sont interdites.
Un fait tiré de la vie extra-professionnelle du salarié ne peut normalement pas être invoqué par l’employeur pour sanctionner le salarié. En effet, des lors que le salarié n’est pas en situation de travail, il n’est plus sous la subordination juridique de son employeur.
Un salarié qui dénigre son entreprise, ou révèle des informations confidentielles sur celle-ci dans la sphère privée peut néanmoins être sanctionné.

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