La fonction "personnel", management DCG

Chapitre 11 : La fonction « personnel »

Introduction : les managers ont rapidement compris que les ressources humaines dans l’organisation pouvaient et devaient être privilégiées. Les premiers travaux d’économistes et psychologues en la matière remontent au début du XXème siècle avec les travaux d’Elton Mayo.
Depuis, cette fonction s’est considérablement étoffée au point de devenir une clef essentielle de la réussite de l’entreprise. D’ailleurs, on observera une montée en puissance des lois, des règlements qui concerne la RH.

I) L’évolution de la fonction « personnel »

A) L’évolution de l’organisation du travail

Au début du XXème siècle, c’est l’organisation taylorienne fordienne qui s’impose car elle permet d’améliorer l’efficience productive sans pour autant accorder trop d’importance aux salariés. Celle-ci va être très progressivement remise en cause amenant ainsi les entreprises à imaginer des NFOT (exemple Toyotisme) qui globalement ont pour objectifs de mieux impliquer le salarié dans son travail et son entreprise.

Cette évolution de l’organisation prouve donc que la place de l’Homme dans l’organisation s’est progressivement renforcée.

B) Les modifications socio-économiques du travail

Depuis le milieu du XIXème ont été mis en place de nombreuses lois sociales qui participent à l’amélioration des conditions de travail tant d’un point de vue interne qu’externe.

• 1841 : loi qui réglemente le travail des femmes et des enfants
• 1864 : suppression du délit de coalition (= droit de grève)
• 1884 : Loi Waldeck-Rousseau, droit de se syndiquer (à ne pas confonde avec les sections syndicales dans les entreprises), 1er syndicat créer en France CGT : 1995
• 1936 : Deux premières semaines de congés payés et semaine de travail de 40 heures
• 1945 : Sécurité sociale
• 1950 : création du SMIG remplacement par le SMIC en 1970
• 1956 : Troisième semaine de congés payés
• 1958 : protection sociale (sécurité sociale + assurance chômage)
• 1968 : accords de Grenelles qui décide d’augmenter les bas salaires et 4ème semaine de congés payés
• 1981-82 : 5ème semaine congés payés et 39 heures
• 1998 -2000 : les lois sur les 35 heures (Aubrys)

D’un point de vue économique, le travail est devenue moins pénible grâce au progrès technique et aux machines. Même s’il reste des métiers pénibles (BTP). Hausse générale des qualifications notamment grâce à l’école qui s’est massifié mais aussi grâce à une hausse de la connaissance en général.

Il y a 3 types de qualifications qui sont normalement distinguées :

• Qualification officielle c'est à dire que l’on retrouve dans les conventions collectives (exemple: convention sidérurgie-métallurgie)
• Qualification requise : celle qui est demandée par l’employeur
• Qualification réelle correspond à ce que sait réellement faire

Remarques :

• Normalement il y a un lien entre trois
• On observe un paradoxe en matière de qualification, d’un côté on demande aux travailleurs de plus en plus de qualifications ceux qui implique de faire des études de plus en plus longues mais on a aussi besoin d’emplois peu ou pas qualifiés

II) Les invariants de la fonction RH

A) La gestion de la formation

Chaque entreprise doit analyser ses besoins en personnel notamment en tenant compte de sa pyramide des âges et aussi de sa stratégie. Il s’agit en quelque sorte d’anticiper et donc de préparer l’avenir : c’est l’un des objectifs principaux de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Il importe en effet pour l’entreprise d’avoir une pyramide des âges la plus équilibrée possible surtout aux deux extrêmes en opposant les jeunes et les seniors.

Les directions des RH vont ensuite définir poste par poste la nature des emplois proposés. Pour cela on va précisément définir la nature de l’emploi proposé afin de procéder au recrutement. Normalement cela passe par les phases suivantes :

1. l’identification du profil de poste
2. diffusion de l’annonce sur différents supports
3. l’étude des candidatures ainsi que la sélection des candidats
4. entretien d’embauche
5. choix du candidat et signature du contrat

Autre fonction de la GPEC : formation du personnel : c’est une obligation légale de l’employeur de consacrer un pourcentage de la masse salariale à la formation. Chaque salarié à un compte personnel de formation. La formation peut se faire en interne ou en externe.

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