Adm 4015 tn2 Modèles internationaux de gestion des ressources humaines

TRAVAIL NOTÉ 2

 Comparaison de modèles internationaux (20%)

Identité

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Numéro d’étudiant :

Trimestre : Hiver 2022

Introduction

Plusieurs évènements au cours de l’histoire ont poussé les entreprises à réorganiser, réorienter, revamper leurs stratégies en matière de gestion des ressources humaines (GRH). La modernisation a été requise et aujourd’hui, l’innovation progresse à une vitesse incroyable tant au niveau technologique, technique que sociale. La GRH est capitale et directement liée au succès d’une entreprise. Entre les modèles internationaux, on dénote plusieurs ressemblances et autant de différences. Alors que certains modèles sont grandement influencés ou inspirés par d’autres modèles, certains se distinguent par leur innovation. Une comparaison et analyse de plusieurs modèles est donc un sujet de choix dans le cadre d’un cours de Modèles internationaux de gestion des ressources humaines. Dans le cadre du présent travail, l’analyse comparative aura comme sujet le Canada et la Suède.

Le modèle scandinave est toujours présenté à titre d’exemple d’une société qui fonctionne bien : flexisécurité, équilibre entre vie familiale et professionnelle, qualité de vie, et droits sociaux. Alors que le modèle au Canada rime souvent avec américanisation. Il sera intéressant dans les prochaines lignes de présenter, comparer et analyser les processus de gestion des ressources humaines dans ces deux pays. Le recrutement et la sélection du personnel sera abordé en première partie de même que les programmes en place de formation initiale et continue. Il sera également question de mobilité d’emploi et d’organisation du travail au sein des deux territoires.

En seconde partie, une comparaison et analyse des deux modèles sera présentée.

Les ressemblances et différences seront relevées de même que les avantages et inconvénients pour les individus, les entreprise et la société. Il sera ensuite question de la diversité des stratégies en matière de GRH et des stratégies d’affaires des entreprises des deux pays à l’étude.

Partie 1 Présentation et comparaison des processus de GRH

1. Recrutement et sélection de personnel

Au Canada, les activités de recrutement et de sélection ne sont généralement pas planifiées. Les organisations canadiennes ne disposent pas, en majorité, de politiques écrites concernant la sélection et le recrutement. L’absence de politique claire entraîne des répercutions sur les processus de promotions, mutations, rétrogradations, licenciements, congédiements, rappels au travail ainsi que les politiques de retraite et d’équité en matière d’emploi.

La situation du Canada en matière d’emploi est plutôt favorable se rapprochant du plein emploi. Cela explique que le domaine de l’emploi n’ait jamais fait l’objet de politiques et d’investissements en matière de planification des besoins et des effectifs. Toutefois, certains secteurs tel que les services financiers et les soins de santé présentent une planification plus structurée et rigoureuse. Cela peut s’expliquer en partie par l’importance des coûts de formation dans ces secteurs et par des tentatives de rationalisation des ressources dans les dernières années^[1].

En Suède, le recrutement et la sélection passe par le service de l’emploi mis sur pied par l’État suédois. Cet organisme public important fait concurrence au secteur du privé. Le service de l’emploi se donne pour mission d’augmenter l’information disponible concernant les emplois disponibles afin de les combler rapidement. Via cette stratégie de centralisation, les employeurs informent le service d‘emploi de leurs postes vacants de plus de dix jours. Ce dernier établit les contacts entre les personnes à la recherche d’un emploi et les employeurs. Les chômeurs sont tenus de s’inscrire au service de l’emploi pour bénéficier du régime d’assurance.  Finalement, c’est environ 50% des emplois qui sont générés par le service de l’emploi. Les contacts directs avec les employeurs constituent pour les entreprises la méthode la plus économique de recrutement. Elle consiste simplement à embaucher les personnes qui se présente afin de poser leur candidature^[2].

Comparaison des stratégies de recrutement et de sélection entre le Canada et la Suède.

Plusieurs différences distinguent les méthodes du Canada et de la Suède en matière de recrutement et de sélection de personnel. En Suède, l’État est davantage impliqué dans ces processus qu’au Canada. Une grande part de la dotation des postes passent par le service de l’emploi. Ce dernier présente des similitudes avec le service d’assurance emploi existant au Canada en matière de prestation de chômage et de guichet d’emplois. La Suède adopte des stratégies visant le plein emploi jusqu’à imposer une pénalité aux travailleurs qui refuse des postes. Au Canada, il n’existe pas de telle mesure. Le Canada a un taux de chômage relativement élevé comparativement à la Suède mais à l’instar de son homologue suédois, il ne vise pas le plein emploi et ne met pas de l’avant des politiques à cet effet. L’État canadien n’est pas aussi impliqué dans les processus de sélection et de recrutement que l’est la Suède et son système de guichets d’emploi n’a pas une aussi grande portée. Au Canada, il existe plusieurs agences d’emploi et les entreprises s’occupent de leur propre recrutement.

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