ADM1015 TN3 Gestion des ressources humaines

TRAVAIL NOTÉ 3

(20%)

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Nom                        Prénom                

Numéro d’étudiant                        Trimestre        Hiver 2023        

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Nom du professeur ou son délégué                

Réservé à l’usage du professeur ou son délégué

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Date d’envoi                     [pic 2]

Question 1 :

La gestion des ressources humaines (GRH) joue un rôle crucial dans la réussite d’une organisation en contribuant à améliorer la satisfaction des employés, à réduire le taux de rotation du personnel et à attirer les meilleurs talents. L’efficacité de la GRH peut donc avoir un impact significatif sur la productivité, la rentabilité et la croissance de l’organisation. Par ailleurs, le modèle de Louam et Wils est une représentation visuelle de l’évolution de la maturité d’une organisation en matière de gestion des processus. Ce modèle est divisé en cinq niveaux, représentant chacun un stade de développement de l’organisation.

En reflet du modèle de l’escalier, des études scientifiques ont démontré, conformément aux prédictions de la théorie des ressources présentée à la rubrique Une théorie d’intérêt, que les entreprises qui investissent massivement dans leur capital humain génèrent de meilleures performances organisationnelles^[1].

Un moyen par lequel la GRH peut favoriser le succès de l’entreprise est en développant les compétences des employés. En offrant des programmes de formation et de développement professionnels, celle-ci peut aider ses employés à acquérir les compétences nécessaires pour améliorer leur performance au travail. En outre, elle peut contribuer au succès de l’organisation en améliorant la satisfaction des employés. En créant un environnement de travail positif et en offrant des avantages sociaux attrayants, des horaires de travail flexibles et des politiques de travail équilibrées, les pratiques de GRH efficaces encouragent les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes, ce qui réduit le taux de rotation du personnel. Les pratiques de GRH efficaces renforcent l’engagement et la motivation des employés, améliorent la collaboration et encouragent les employés à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs.

L’évaluation de la GRH est cruciale pour quantifier l’efficacité des pratiques de GRH et pour prouver leur impact sur la réussite de l’organisation. Sans évaluation, il est difficile de savoir si les pratiques de GRH sont effectivement efficaces et si elles contribuent à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. L’évaluation permet également d’identifier les forces et les faiblesses des pratiques de GRH, ce qui peut aider à améliorer les pratiques existantes et à en développer de nouvelles. Les principales méthodes utilisées pour mesurer la valeur ajoutée des services de GRH incluent : l’évaluation des pratiques RH, l’évaluation des perceptions des employés, l’évaluation par le biais de données chiffrées et l’évaluation financière et boursière de la GRH. Les résultats de ces enquêtes peuvent aider à identifier les domaines nécessitant des améliorations et à élaborer des programmes et des politiques répondant aux besoins des employés. Toutefois, « un sondage ne pourrait forcer un employé à faire état de sa situation personnelle ou de son appartenance ethnique^[2] », car le service des RH est encadré par des lois sur la protection des renseignements privés.

Question 2 :

En tant que gestionnaire, les démarches de syndicalisation de certains employés peuvent être préoccupantes. Il est important de mentionner que les travailleurs ont le droit de se syndiquer, conformément au Code du travail. « Le Code du travail constitue la loi fondamentale régissant les rapports collectifs de travail. Le travail étant de compétence provinciale, cette loi encadre les rapports entre les groupes de salariés et d’employeurs au Québec^[3] ». Ces motifs poussent les employés à se syndicaliser : le sentiment d’injustice et d’impuissance, l’insécurité d’emploi et la volonté d’améliorer leurs conditions de travail. Le ressenti d’injustice et d’impuissance est souvent associé à la perception qu’ont les travailleurs de la façon dont leur employeur gère sa main-d’œuvre. De plus, ils peuvent éprouver une impuissance à agir individuellement pour apporter des changements et négocier des améliorations avec leur employeur. Ensuite, l’instabilité de l’emploi est un élément prépondérant qui peut inciter les travailleurs à se rallier. Les employés peuvent se percevoir vulnérables face aux pressions économiques et politiques qui pèsent sur leur emploi, tel que les fluctuations économiques, l’austérité budgétaire et la délocalisation d’entreprises. En cherchant la stabilité de l’emploi et une garantie supplémentaire, les travailleurs peuvent être tentés de rejoindre un syndicat. Puis, l’aspiration à améliorer les conditions de travail constitue une autre raison pour laquelle les employés peuvent être enclins à la syndicalisation Les travailleurs peuvent aspirer à obtenir des améliorations, tels que des salaires plus élevés, des horaires plus souples, des avantages sociaux plus complets, une meilleure protection contre les accidents de travail et une plus grande quantité de congés rémunérés. Les syndicats sont souvent considérés comme des organismes capables de négocier avec les employeurs en vue d’obtenir des améliorations substantielles dans ces domaines.

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