Le tableau de bord RH

Nom : AOUISET

Prénom : LYNDA

MRH1

THEME : LE TABLEAU DE BORS RH

2021/2022

LE TABLEAU DE BORD RH

INTRODUCTION :

La fonction ressources humaines a subi plusieurs changements dans l'environnement professionnels. Parmi les raisons de ces changements est rendre la fonction ressources humaines plus efficace pour évoluer l'entreprise et lui permettre plus performante.

Le concept de performance est étroitement lié au concept d'efficacité. L'une de ses principales caractéristiques est qu'elle est mesurable et nécessite donc de construire ou d’utiliser des indicateurs qualitatifs ou quantitatifs adaptés. La pertinence de la définition de l'indicateur se fait selon la qualité des objectifs fixés. Ce n'est pas difficile de déduire les indicateurs correspondants quand ceux-ci sont mesurables, réalistes et planifiés. Cette méthode de recherche donne lieu à un contrôle managérial dont la finalité première est de gérer l’activités de l'entreprise.

En effet, la mise en place d’un tableau de bord RH par définition des métriques pertinentes pour repérer les évolutions majeures et prévoir situation future est exigé dans le système de gestion de la fonction des ressources humaines.  « Le tableau de bord correspond à un système d’information permettant de connaitre le plus rapidement possible, les données indispensables pour contrôler la marche de l’entreprise à court terme et faciliter dans celle-ci l’exercice des responsabilités ». « GERVAIS Michel, « contrôle de gestion », 8eme édition, ECONOMICA, P635 ». 

La performance s'inscrit donc dans la logique globale de l’efficacité de l'entreprise et une nouvelle approche est disponible pour les RH aujourd'hui.

Dans cette perspective, j’ai orienté ma recherche en quête de compréhension de l'objectif et de rôle de tableau de bord RH au sein d'une entreprise en tant qu’un outil de pilotage et de management de la fonction ressources humaines

De ce fait, je me suis véhiculée par une question principale que j’ai formulée comme suit :

Le tableau de bord RH est-il un outil d’aide au pilotage et à la performance des ressources humaines ?

1.Définition du tableau de bord RH :

• « Le tableau de bord est un outil de gestion qui permet, par de réaliser des prévisions à court et moyen terme, pour assurer l’atteinte d’un objectif fixé préalablement. Il réunit cycliquement un ensemble d’indicateurs mesurés, choisis comme étant les principaux leviers de l’action ». « TAIEB.J-P, « les tableaux de bord de la gestion sociale », Ed. DUNOD, Paris, 6eme Edition, 2011, P1 ».
• « Le tableau de bord est un document rassemblant, de manière claire et synthétique, un ensemble d’information organisé sur des variables choisies pour aider à décider, à coordonner, à contrôler les actions d’un service, d’une fonction, d’une équipe ». 2ALAZARD C, Sabine SEPARI, « contrôle de gestion », Ed. DUNOD, paris, 2007, P634.
• « Le tableau de bord social constitue l’outil fondamental de collecte des informations chiffrées. C’est grâce à lui que le responsable des ressources humaines peut recueillir

Sociales et de favoriser le dialogue social ». « ALAZARD C, Sabine SEPARI, « contrôle de gestion », Ed. DUNOD, Paris, 2007, P539 ». 

2.LE ROLE DE TABLEAU DE BORD RH :

De nombreuses attentes sont liées au tableau de bord RH : il doit d'abord compenser Les limites des autres outils puis, au fil du temps, ses utilisations ont conduit au développement de son rôle de plus en plus.

• Le tableau de bord, instrument de contrôle et de comparaison :

Le tableau de bord peut surveiller les réalisations par rapport aux objectifs fixés dans le cadre du processus budgétaire. Il attire l'attention sur les points clés de la gestion et leurs éventuels écarts par rapport aux normes de performance attendues.

Il doit pouvoir diagnostiquer les faiblesses et révéler les anomalies ce qui a des implications sur le résultat net de l'entreprise. L’avantage de cette fonction de comparaison et de diagnostic dépend évidemment de corrélation de la métrique sélectionnée.

• Le tableau de bord, outil de dialogue et de communication :

Une fois le tableau de bord publié, il doit permettre des conversations entre différentes personnes de différents niveaux hiérarchiques. Il doit autoriser ses subordonnés à commenter ses résultats liés à ses actions, ses faiblesses et ses forces. Il permet de demander des ressources supplémentaires ou des instructions plus spécifiques. Un tableau de bord bien conçu est un référentiel universel de débat constructif. Les supérieurs hiérarchiques doivent coordonner les actions correctives.

En favorisant la recherche d'un optimum global au lieu d'une optimisation partielle. Enfin, en attirant l'attention de tous sur les mêmes paramètres, il agit comme une intégration, à travers un langage commun fournit pour une hiérarchie donnée. Il peut être un levier de coordination et de coopération entre les acteurs pour former un consensus positif.

2.1. Les types de tableaux de bord RH :

Les tableaux de bord RH n’ont pas tous le même contenu ni la même fonction. Ils sont classés selon leurs rôles et leurs missions.

• Au niveau stratégique :

• Le tableau de bord prospectif :

Le tableau de bord perspectif est présenté comme un ensemble de mesures directement liées à la stratégie développé par l'entreprise, il fournit un contrôle à ses utilisateurs déterminant de la performance.

Les principaux objectifs de tableau de bord sont :

• Communication des stratégies 
• Se concentrer sur la réalisation de performances clés 
• Décider de l'action globale à entreprendre.

• Au niveau opérationnel 

• Tableau de bord opérationnel 

Les tableaux de bord opérationnels ou de performances fournissent l'état des performances liés aux actions de la société. Son contenu est orienté vers l'action de l’optimisation. Il vise à révéler les domaines d'amélioration des performances possibles.

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