Etude de cas GELàDOM

DEVOIR A RENDRE

L’entreprise GELàDOM vend des surgelés livrés à domicile depuis 1999 et compte 25 salariés en équivalent temps plein. Pour son plateau commercial, elle recrute régulièrement des télévendeurs. Le métier n’est pas facile et les annonces d’offre d’emploi sont peu fructueuses, le turn-over est important. Plutôt que de délocaliser son plateau, GELàDOM prend contact avec des sociétés de recrutement tunisiennes et marocaines. Des ressortissants de ces deux pays, déjà formés et expérimentés aux plateaux de téléventes, seraient intéressés pour travailler en France chez GELàDOM.

Le directeur de GELàDOM s’adresse à vous, responsable RH de l’entreprise, au sujet de ces embauches. Vous avez votre tableau de bord social en annexe pour vous aider le cas échéant.[pic 1]

Un employeur qui souhaite faire appel à un ressortissant étranger, membre ou non de l’Union Européenne, ne peut en en aucun cas recruter directement à l’étranger. L'employeur qui souhaite embaucher un étranger doit vérifier s'il a le droit de travailler en France (titre de séjour valide, visa de travail). L'étranger doit avoir une autorisation de travail ou être originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire.

En effet, il existe la règle dite « d’opposabilité de l’emploi » qui exige que l’employeur doive prouver qu’il n’a trouvé aucun demandeur d’emploi en France pouvant pourvoir au poste proposé. L’employeur doit déposer une annonce au Pôle Emploi pendant un « délai raisonnable » et avoir cherché à recruter par au moins un autre dispositif. (Le délai raisonnable étant fonction du poste à pourvoir et de sa complexité).

        Le candidat étranger à l’embauche doit être qualifié pour le poste proposé et l’employeur doit, en contrepartie, lui, proposer une rémunération en rapport à ses diplômes et ses compétences. Il n’est donc pas permis d’embaucher selon les pratiques du « dumping social » (mise en concurrence par les employeurs, dans le cadre de la mondialisation économique, de travailleurs des pays développés avec la main-d'œuvre moins chère des pays en développement.).

Cependant l’arrêté du 11 Août 2011 dressait une liste de la liste de 14 métiers en tension pour lesquels une dispense « d’opposabilité » a été accordée.

• Cadre de l’audit et du contrôle comptable
• Conduite d’équipement de fabrication d’ameublement et du bois
• Conception et dessin produits mécaniques
• Inspection de conformité
• Dessin BTP
• Marchandisage
• Ingénieur production et exploitation des systèmes d’information
• Conduite d’équipement de transformation du verre
• Téléconseil et télévente
• Pilotage d’unité élémentaire de production mécanique
• Conception et dessin de produits électriques et électroniques
• Intervention technique en méthodes et industrialisation
• Conduite d’équipement de production chimique et pharmaceutique
• Intervention technique en ameublement et bois

 Arrêté révisé par l’arrêté du 18 Janvier 2018 et qui a élargi la liste à 150 métiers aux ressortissants des états membres de l’Union Européenne.

        Les démarches administratives diffèrent selon la nationalité et la situation du candidat à l’embauche :

• Embauche d’un salarié de l’Union Européenne : pour 25 états sur 27 états membres, il n’y a aucune formalité particulière : le principe est celui de la liberté de travail. Il est également valable pour les ressortissants suisses, islandais, les lichtensteinois et les norvégiens.

• Embauche d’une personne hors Union Européenne :

• La personne réside déjà en France : L’employeur est tenu de vérifier son titre de séjour ou de travail. Le cas échéant, il devra demander le changement de son statut administratif
• La personne ne réside pas en France et est dans son pays d’origine :  L’employeur doit accomplir une « procédure d’introduction » en déposant un dossier auprès de Pôle Emploi qui vérifie qu’aucun demandeur d’emploi n’est disponible sur le marché local pour pourvoir ce poste, et également auprès de la DIRECCTE

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Concernant l’immatriculation des futurs salariés, l'employeur doit suivre les formalités d'embauche habituelles après avoir obtenu une réponse favorable à sa demande d’introduction auprès de la DIRECCTE.

Lors de l'embauche d'un salarié, l'employeur doit le déclarer. Cette déclaration est réalisée au moyen de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

La DPAE est déjà intégrée lorsque l'employeur utilise l'un des dispositifs suivants :

• Titre emploi service entreprise (TESE)
• Chèque emploi associatif (CEA)
• Titre emploi simplifié agricole (TESA)

La DPAE permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes :

• Immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale lors d'une 1re embauche
• Immatriculation du salarié à la CPAM
• Affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage
• Demande d'adhésion à un service de santé au travail
• Demande de visite d'information et de prévention ou demande d'examen médical d'aptitude à l'embauche

Renseignements obligatoires

La DPAE doit comprendre les mentions suivantes :

• Dénomination sociale de l'entreprise (ou nom et prénoms de l'employeur) et adresse de l'établissement
• Code APE de l'entreprise
• Numéro de Siret de l'établissement (ou le numéro de liasse délivré par le centre de formalités des entreprises, si l'immatriculation est en cours)
• Adresse de l'établissement
• Coordonnées du service de santé au travail dont l'employeur dépend
• Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du salarié (s'il est déjà immatriculé)
• Date et heure d'embauche prévisibles
• Nature, durée du contrat et de la période d'essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois

Transmission

Elle doit être transmise à l'Urssaf avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant.

La déclaration par voie électronique est obligatoire pour les entreprises qui ont adressé plus de 50 déclarations d'embauche au cours de l'année civile précédente.

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