Les principaux outils de la motivation dans le management

1. Les principaux outils de la motivation dans le management

Dans ce chapitre nous verrons plus en détails les points suivants :

1. Les styles de management et la délégation
2. La formation
3. Evaluation des potentiels et performances individuelles et collectives

Les autres outils de la motivation seront développés dans les chapitres suivants

1. Styles de management et délégation (voir Motivation Valorisation fichier 1)

1. Evaluer les performances de ses collaborateurs

Ne pas abandonner, accorder de l’estime, contrôler etc

Autant de mots qui montrent que la motivation du collaborateur passe en grande partie par un suivi de son manager. Et pourtant souvent mal appliqué parce que trop tatillon, trop fréquent, trop accusateur, le contrôle est mal accepté par les collaborateurs. Il est souvent vécu comme un manque de confiance, une réduction de l’autonomie et provoque des réactions parfois inverses à l’objectif recherché.

Craignant ces réactions, ayant peur des conflits, certains responsables ont peur de le mettre en place. D’autres vont jusqu’à oublier cette fonction clé et donnent l’impression de se désintéresser des tâches qu’ils ont confiées, de s’en débarrasser. L’évaluation se fait alors sur la base de critères subjectifs, discutables et toujours discutés.

Autre présupposé négatif du manager : on ne peut contrôler un collaborateur que si on est meilleur que lui techniquement. « Mon collaborateur est un expert en informatique, e me vois mal le contrôler »

A.  L’évaluation et le contrôle au quotidien

Diriger des hommes c’est à fois animer et contrôler

ANIMER

• Superviser : donner des instructions journalières et suivre l’exécution des plans d’action approuvés (par ex expliquer sa participation à la réalisation du plan marketing)
• Déléguer : donner du travail et rendre responsable de façon que chacun puisse utiliser au mieux ses capacité (ex : demander aux subordonnés de suggérer des solutions lorsqu’ils ont des difficultés)
• Motiver : encourager les subordonnés en leur offrant des récompenses tangibles et immatérielles pour atteindre ou dépasser des objectifs (ex : féliciter un vendeur lors d’une réunion de vente pour avoir dépassé ses quotas)
• Coordonner : faire que les activités soient organisées en fonction de meur importance et avec un minimum de conflits (ex : tenir les réunions les jours où il est impossible de tourner en clientèle)
• Conseiller : avoir une discussion à date prévue avec un subordonné sur « comment il peut faire un meilleur travail » « résoudre un problème » ou « réaliser ses ambitions »
• Former : expliquer et/ou montrer au cours de réunions individuelles ou de group, comment réaliser se tâches et assumer ses responsabilités (ex : accompagner un vendeur et l’aider à évaluer son efficacité après chaque contact avec un client)  
• Communiquer : tenir informer ses collègues de tous niveaux de ses activités à travers des discussions, des rapports, des lettres, des mémos, etc ( ex : expliquer une nouvelle procédure en réunion avec ses subordonnés)

CONTRÔLER :

• Mesurer : déterminer à l’aide de rapports formels et informels, oraux ou écrits le degré de progression vers les objectifs auquel on est arrivé (par exemple revoir les rapports d’information mensuels et évaluer les progrès vers les objectifs individuels et de groupe)
• Evaluer : déterminer quels sont mes écarts significatifs par rapport aux prévisions planifiées ainsi que l’importance des divers facteurs qui affectent les résultats (ex : aller voir des clients avec le vendeur pour déterminer si les difficultés de vendre viennent du vendeur lui même ou du client ou de la politique de l’entreprise)
• Corriger : déterminer et mener des actions de contrôle destinées à corriger une tendance défavorable ou à exploiter une tendance favorable inhabituelle (par exemple : programmer et tenir es réunions de formation avec les vendeurs pour les aider à améliorer leurs capacités dans la réalisation d’enquêtes destinées à accroitre les ventes auprès de clientèles spécifiques)
• Sanctionner : en cas de faute

1. Importance du contrôle

Pour le collaborateur comme pour son responsable, le contrôle est indispensable pour une bonne gestion des relations humaines à l’intérieur de l’équipe et de l’entreprise :

• Pour le vendeur, il trouvera dans le contrôle la possibilité de faire valider officiellement ce que le manager pense de lui et donc

• une aide pour se situer par rapport à sa carrière et à l’entreprise,
• une aide pour choisir une orientation éventuelle,
• une aide pour améliorer sa formation, etc
• et donc d’éviter des déboires à l’avenir.

• Pour l’entreprise, elle peut grâce au contrôle

• discerner les types de vendeurs pour une meilleure adéquation aux différents types de clientèles
• favoriser la promotion interne,
• faciliter la comparaison et la sélection,
• découvrir les besoins en formation
• établir des normes de recrutement ultérieur
• avoir une meilleure connaissance du profil de l’équipe
• avoir l’assurance d’un climat de travail satisfaisant, etc.

1. Comment exercer le contrôle 

Contrôler est d’abord une vérification ou constatation d’un état de fait

Mais aussi et surtout assurer le suivi c’est à dire apporter aide et conseil dans la mise en œuvre des actions correctives.

Le manager doit s’efforcer de mettre en œuvre une qualité de relation qui suscite chez son collaborateur l’envie de poser des questions, de s’informer, de se former. Le contrôle ne doit pas être vécu comme castrateur mai comme un suivi protecteur, comme une aide réelle à la résolution des problèmes.

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