Ressources Humaines

Notes du chapitre 6 :

Les critères de sélection :

La pertinence des critères retenus, La nature du critère influe sur la méthode de collecte de ces informations.

Ex : pour vérifier l’assiduité → vérifier les références ou l’analyse des antécédents

La détermination des critères de sélection :

Critère théorique : idée abstraite faisant références à des facteurs qui représente la réussite d’un emploi.

Critère réel : facteurs mesurables qui permet de limiter le succès.

Les relations entre les deux catégories → la déficience et la contamination.

La déficience : omission d’un critère de sélection

LA contamination : ajout d’une dimension non liées au poste ou bien un critère erroné.

        Ex : regarder seulement le volume des ventes pour évaluer le rendement, mais ceci est aussi influencer par les conditions du marché de travail.

→ Le succès du processus de sélection = précisions des critères de mesure.

Les prédicteurs

Def : prévoir le rendement d’un candidat en fonction des critères établis pour un poste donné.

→Le gestionnaire doit choisir le mode de sélection du personnel et ceci dépend du niveau de validité et fidélité.

1. Approche à prédicteur unique : sélectionner les candidats à partir d’un seul élément d’informations.

1. Rare : majorité des postes exigent plusieurs critères de sélection.

1. L’approche à prédicteur multiples : méthode de sélection qui combinent plusieurs tests ou types d’information.

1. L’approche non-compensatoire à prédicteurs multiples

1. Le modèle à seuils multiples : le candidat doit dépasser un certain niveau de compétence pour tous les prédicteurs retenus (un prédicteur avec haut score ne peut pas compenser un autre avec un score faible).

1. L’ordre des tests est variable

1. Le modèle à étapes multiples : l’ordre des tests est préétabli et la réussite d’une étape est essentielle pour passer à l’autre → réussir chaque test.

1. Elle peut être parfois utiliser sans exiger un score minimal pour les prédicteurs → embauche conditionnelle ou provisoire. Ce qui dit qu’ils vont évaluer le rendement ultérieurement et si le rendement est satisfait alors l’embauche va être définitive.
2. Bien pour les pénuries en main-d’œuvre.

1. L’approche compensatoire à prédicteurs multiples : un résultat supérieur d’un prédicteur peut compenser un résultat faible d’un autre.

1. Analyser les prédicteurs en combinaisons gagnantes

1. L’approche combinée à prédicteurs multiples : débute par le modèle à seuils multiples, et à partir de l’étape de l’entrevue, on a recours à l’approche compensatoire.

1. Approche par compétences : sélectionner les candidats en fonction d’un profil de compétences déterminé par l’entreprise.

1. La présence de toutes les compétences chez un candidat → succès de l’organisation et la capacité à mettre en œuvre ses plans stratégiques.
2. Inclus compétences de base et compétences cruciale.

La fidélité et validité des instruments de sélection (prédicteurs)

1. La fidélité : l’instrument doit reproduire le même résultat quand on le réutilise dans des conditions identiques.

1. La fidélité du test-retest : consiste à comparer les scores obtenus à deux moments différents. Corrélation des deux scores se fait par le coefficient de corrélation → stabilité du test dans le temps.
2. La fidélité par cohérence interne : le degré d’homogénéité du contenu d’un instrument de sélection.

1. La validité : précision ou exactitude de la mesure d’un attribut. La fidélité s’applique au test et la validité est relié à son utilisation → l’utilisation appropriée.

Les test d’aptitudes : évaluent le rendement potentiel d’un individu à l’aide de tests d’intelligence. Ex : Wechsler et Stanford-Binet.

Les tests psychomoteurs : pour des professionnels qui doivent posséder des habiletés de manipulation.

Compétence personnelle : mesure la capacité à prendre les bonnes décisions.

Compétence interpersonnelle : mesure l’intelligence sociale.

Le test de performance : permet de prédire le rendement en fonction des connaissances.

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