Objectifs et missions des ressources humaines

Domaine Objectifs

La gestion du personnel il cherche un équilibre entre la rentabilité de l’entreprise et le bien-être des salariés.

Les relations sociales Il favorise à bon climat social à travers le dialogue social.

La formation Il vise l’amélioration des compétences du personnel et l’amélioration de leur productivité.

La communication Il vise à avoir un personnel bien informé.

La rémunération Il vise la motivation et l’implication du personnel.

La motivation du personnel La motivation est un facteur important de l’efficacité de l’entreprise.

I : Les facteurs traditionnels de la motivation

Les facteurs personnels Les facteurs professionnels Les facteurs relationnels

Etre motivé par soi- même. Etre motivé par la tâche à accomplir grâce à des responsabilités et une rémunération valorisante. Etre motivé par les autres, travailler dans une équipe coopératrice et encourageante.

II : Analyse théorique de la relation entre l’homme et le travail

Les auteurs classiques

(H. Fayol, FW Taylor) Pour ces auteurs l’homme travaille pour percevoir un revenu

La seule motivation est la rémunération : salaire au rendement (à la pièce).

Les mouvements des relations humaines E. Mayo : la dynamique du groupe et les conditions de travail contribuent à motiver ou à démotiver les travailleurs.

Maslow a procédé à une hiérarchisation des besoins (pyramide de Maslow). Une fois les besoins inférieurs satisfaits (physiologique, sécurité), l’individu cherche alors à satisfaire ses besoins d’appartenance et d’estime et à se réaliser au sein de l’entreprise.

Herzberg : il a distingué entre deux catégories de facteurs de motivation:

 Facteurs d’hygiène (sécurité, facteurs d’ambiance, salaire) ;

 Facteurs liés à la nature du travail (évolution, responsabilité, autonomie).

L’organisation participative

R. Likert Les facteurs de motivation pour Likert résident dans la responsabilité du groupe, la fixation d’objectifs par le groupe et la décision par consensus.

III : Les styles de commandement

IV : La communication interne

A : Définition et rôle de la communication interne

La communication interne est l’ensemble des informations qui circulent au sein d’une entreprise. Elle a un rôle informatif et un rôle social :

1 : Rôle informatif : La communication interne a pour rôle d’informer le personnel sur :

 les éléments nécessaires pour réaliser son travail ;

 le fonctionnement et les résultats de l’entreprise ;

2 : Rôle social : La communication interne a pour rôle :

 d’améliorer les relations humaines et le climat social dans l’entreprise ;

 de motiver le personnel et de l’intégrer au fonctionnement de l’entreprise.

B : Les instances de représentation du personnel

La communication interne est assurée par des instances de représentation du personnel :

Instance Rôle composition

Comité d’entreprise Gestion des œuvres sociales

Instance d’information et de concertation sur les problèmes économiques et sociaux de l’entreprise Chef d’entreprise

Elus du personnel

Délégués syndicaux

Délégués du personnel Exprimer les réclamations du personnel Elus du personnel

Section syndicale d’entreprise Exprimer les revendications

Conduire des négociations

Signer les conventions collectives Délégués syndicaux

C : Les conflits et négociations

Conflits individuels Conflits collectifs

Niveau Opposition entre un salarié et son supérieur hiérarchique ou entre un salarié et la direction Opposition entre le personnel ou une catégorie de personnel et la direction

Nature Relatifs aux modalités d’exécution du contrat de travail Réclamation ou revendication

Moyens d’actions utilisés Recours gracieux (hiérarchique)

Recours contentieux (juridique) Grève

Mode de résolution Sanctions hiérarchiques, recours à l’inspecteur du travail ou à la justice Négociations collective avec les représentants du personnel

I : Le recrutement

La gestion prévisionnelle de l’emploi(GPE) est une méthode qui consiste à ajuster dans le temps entre les besoins et les ressources en personnel pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. La GPE permet une gestion quantitative du personnel qui évite à l’entreprise les sureffectifs et les sous effectifs et une gestion qualitative qui évite à l’entreprise les surqualifications et les sous qualifications.

Les ajustements possibles :

 Ajustement quantitatif : licenciement, recrutement, départ volontaire ;

 Ajustement qualitatif : formation, promotion.

A : Les moyens de recrutement

 Les annonces publiées en presse ou à l’ANAPEC ;

 Les salons de rencontres professionnelles organisées par l’entreprise ;

 Les

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