Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail

Surfer sur des sites internet au travail, ou passer du temps sur les réseaux sociaux, comme Facebook ou Tweeter, est-il un droit ou un motif de licenciement pour faute grave ? Est-ce une faute grave d’utiliser la messagerie et de télécharger des fichiers à titre personnel au travail ? internet au travail faute graveUne femme enceinte, qui se connecte sur des sites concernant la grossesse, est-elle ou non protégée ? Est-ce une circonstance aggravante, si les connexions et téléchargements sont à caractère sexuel, érotique, ou pornographique ? Une condamnation pénale est-elle possible ? Toute la jurisprudence (arrêts de Cour d’appel, de la chambre sociale et de la chambre criminelle de la Cour de cassation) et l’article L. 1121-1 du Code du travail, qui répondent à ces questions, montrent que c’est tout cela à la fois.

Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail

Cependant, de la même façon que beaucoup d’employeurs admettent quelques rapides appels téléphoniques personnels plus ou moins occasionnels, ils tolèrent souvent que leurs salariés fassent, de temps en temps, une recherche personnelle sur internet au travail. Chaque employeur peut déterminer dans quelle limite il autorise, ou il tolère, l’usage d’internet au travail à des fins personnelles.

Par ailleurs, l’article L. 1121-1 du Code du travail prescrit que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En raison de cet article, les juges du licenciement considèrent qu’un salarié peut se connecter à des sites Internet avec l’ordinateur fourni par l’entreprise pour son usage personnel, dès lors que les connexions restent limitées en nombre et en durée….

La CNIL estime que l’utilisation personnelle d’internet au travail « doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise ou de l’administration concernée ». Par ailleurs, les sites consultés ne doivent pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

Afin d’éviter les dérives, l’employeur peut fixer des règles dans le règlement intérieur de l’entreprise, ou dans une charte internet. Mais, il faut préciser que s’il met en place un système de contrôle, il devra informer le personnel sur celui-ci.

Généralement l’employeur autorisera d’aller sur des sites internet à titre personnel, ou sur Facebook ou un autre réseau social, pendant les temps de pause, y compris la pause-déjeuner.

Les conseils de prud’hommes et les Cours d’appel veillent à ce que les sanctions disciplinaires ne soient pas trop sévères, lorsque l’usage d’internet au travail à titre personnel ne semble pas trop abusif. La Cour d’appel de Bordeaux a même estimé, dans un arrêt du 15 janvier 2013, qu’une heure de connexion non professionnelle par semaine, par une salariée travaillant 30 heures par semaine, ne sont pas suffisants pour justifier un licenciement….

A partir de là, certains en sont arrivés à penser, à dire et à écrire que les salariés pouvaient largement surfer et faire leurs recherches personnelles sur internet au travail. Mais attention, il y a des limites.

Surfer sur internet, ou aller sur Facebook au travail a des limites

Si une interdiction totale pour des salariés disposant d’un ordinateur et d’une connexion internet au bureau ne semble pas possible, il n’en reste pas moins que le temps de travail du salarié doit être consacré au travail et non à surfer sur internet au bureau ou à être accroché à Facebook. Sinon, la sanction peut tomber.

Ainsi le 13 juin 2013, dans une affaire concernant une salariée qui s’était connectée pendant les heures de travail, quasi-quotidiennement et à plusieurs reprises par jour, durant une quinzaine de jours, sur un site sur lequel elle se livrait à une activité commerciale, ainsi que sur des sites communautaires tels que “Facebook” et qui avait commis des erreurs, négligences et omissions dans l’exercice de ses fonctions, la Cour d’appel de Pau a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’hommes avaient précédemment jugé qu’il y avait dans cette affaire absence de cause réelle et sérieuse de licenciement pour faute grave.

Femme enceinte – Les risques de connections relatives à la grossesse

Dans un autre arrêt, c’est la cour d’appel de Lyon qui a jugé le 11 décembre 2013 que constituait une faute grave pour une salariée enceinte, le fait de se connecter fréquemment et consciemment à internet pendant le temps de travail, pour des raisons non professionnelles. Il était reproché à la salariée enceinte de s’être connectée à internet 50 à 80 minutes par jour, pendant une période d’environ 2 mois, sur des questions concernant la grossesse. La validation du licenciement pour faute grave est apparue justifiée à la cour, à partir du moment où ses « nombreuses connexions internet ont nui au bon fonctionnement de l’entreprise », du fait qu’ « une partie de son temps de travail a été soustrait à l’employeur » et que la dispersion des centres d’intérêt de la salariée l’a conduite à commettre des « erreurs anormales ». Cet arrêt confirmant le jugement du conseil de prud’hommes revêt une grande importance, car la salariée bénéficiait de la protection particulièrement forte de l’article L1225-4 du code du travail. Cet article interdit de « rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse… et pendant …. le congé de maternité …. ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée [en dehors de la période du congé de maternité], non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. …».

Les trois arrêts de cours d’appel que l’on vient de citer, ne sont pas des décisions de la Cour de cassation, qui est la juridiction du niveau le plus élevé. Même si un arrêt de cour d’appel constitue une jurisprudence, rien ne garantit, que d’autres juges du licenciement jugeront de manière similaire, d’autant plus qu’il y a de sérieuse différence entre les trois arrêts.

Un abus entraine le licenciement

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