Sujet Ressources Humaines

                                                     Questions récapitulatives

 1/ représentants du personnel : missions moyens et fonctionnement comparaison avec le système antérieur

Le CSE, comité social économique. Il remplace ce qu’était anciennement le CHSCT, le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses membres sont élus pour 4 ans. Les missions du CSE sont la présentation des réclamations individuelles et collectives, une compétence en matière de santé, sécurité et des conditions de travail, un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.

 2/ Définissez le cadre réglementaire de la rémunération et de la politique de rémunération ainsi que ses enjeux et axes suivis La politique de rémunération représente à la fois un facteur d’équilibre social puisqu’il représente le revenu des apport de travail et est un moyen d’attirer de motiver et de fidéliser mais elle représente aussi un coût qu’il faut maîtriser car la masse salariale est un des postes de charges les plus importants d’une entreprises. La politique de rémunération repose sur 3 piliers, s’il existe un déséquilibre, elle ne peut fonctionner durablement. Elle repose sur l’équilibre financier qui consiste à analyser le pourcentage de masse salariale, l’équilibre externe qui consiste à prendre en compte les facteurs externes influençant la rémunération et l’équilibre interne comme la culture d’entreprise… Le cadre réglementaire de la rémunération est stricte. La rémunération est fixée librement au moment de la signature du contrat mais doit respecter le salaire minimum interprofessionnel de croissance et les minimas professionnels fixés par les conventions collectives. L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail une rémunération égale entre les femmes et les hommes, il est interdit toute discrimination en terme de rémunération et une négociation annuelle obligatoire sur les salaires doit être réalisée

3/ Expliquez ce qu'est la masse salariale et quels sont les enjeux de sa maîtrise ? La masse salariale représente l’ensemble des rémunérations du personnel d’une entreprise. La masse salariale représente un investissement en termes de personnel qui va générer une valeur ajoutée. Ce pourcentage doit être maîtrisé car le poste des charges du personnel ou de la masse salariale est souvent un des postes les plus importants, il ne faudrait pas que celui-ci entraîne des charges plus importantes que les produits car cela générerait une perte pour l’entreprise. C’est pour cette raison qu’on utilise une classification des emplois afin de mieux les maîtriser.

 4/ Quelles sont les composantes de la rémunération , qu'est ce qu'une rémunération variable, pourquoi existe-t-elle ? La rémunération est composée d’une part fixe et d’une part variable. La part fixe correspond au salaire de base. La part variable est liée aux heures supplémentaires ou aux résultats individuels ou collectifs. Elle permet d'individualiser la rémunération, de motiver le personnel et de le fidéliser.

5/ Comment fonctionnent les heures supplémentaires ? Qu'est ce qu'une heure supp et une heure complémentaire, modalités et limites ? Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail soit 35h00. Elles sont compensées soit pas un repos compensateur un une compensation financière s’élevant à 125% du taux horaire de base pour les heures réalisées entre la 36e et la 43e heure incluse et s’élevant à 150% du taux horaires de base pour les heures réalisés à partir de la 44e heure. Les heures complémentaires sont enregistrées dans le cas où un salarié à temps partiel réalise des heures au-delà de la durée inscrite à son contrat et en deçà de la durée légale de travail soit 35h. La limite à respecter et de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat, un accord collectif peut prévoir de porter ce nombre jusqu'au ⅓. Le taux de majoration des heures complémentaire est de 10% dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixée dans le contrat, il est de 25% pour chaque heure accomplie au delà de 1/10 et dans la limite de ⅓.

 6/ Qu'est ce que la DSN ? Quels en ont été les avantages par rapport au système antérieur ? La DSN est la déclaration sociale nominative. Elle est réalisée chaque mois de façon dématérialisée et permet de déclarer et de payer les cotisations sociales dues par l’entreprise aux différents organismes. Les avantages sont un gain de temps puisque la démarche est réalisée en une fois et également une simplification des démarches.

7/ Le bulletin de salaire : forme, mentions obligatoires , utilité légale ? Le bulletin de salaire est remis au salarié lors du paiement du salaire ou à l’occasion de chaque versement de rémunération. Il peut être remis en main propre, par courrier ou par voie électronique (nécessitant l’accord préalable du salarié). Le bulletin est donc une preuve de paiement, il doit contenir l'identification de l'employeur et du salarié, le nombre d'heures travaillées et payées et éventuellement le type de forfait et les mentions explicatives du net à payer. En revanche, sont interdites de figurer au bulletin de salaire, les heures de délégation, elles doivent figurer sur une fiche annexe, et le terme de grève, si le salarié a participé à un mouvement de grève, alors, les heures apparaissent dans la rubrique heures d’absence. L’ employeur doit conserver les BDP pendant 5 ans, le salarié quant à lui doit conserver ses BDP sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur le BDP.

8/ Quels sont les différents types de contrats de travail et leur utilité précise ? Il existe différents types de contrat:

• Le CDI, c’est le contrat de droit commun, il est conclu dans le cadre d’un travail lié à l’activité permanente de l’entreprise. Il n’est pas obligatoirement écrit sauf s’il s’agit d’un CDI à temps partiel.
•  - Le CDD est un contrat dont le terme est connu, il prend fin soit à la fin de la mission pour lequel il a été signé soit à une date fixée contrat. Il est signé dans le cadre d’une activité temporaire lié à un surcroît d’activité, à un remplacement d’un salarié absent… Il est obligatoirement rédigé, il peut être renouvelé maximum deux fois et sa durée ne doit pas dépasser 18 mois renouvellement inclus sauf cas particulier. Si le contrat n’est pas rédigé, il peut être requalifié en CDI.
• - Le CTT est un contrat tripartite, c’est à dire qu’il y a un lien entre 3 acteurs majeurs qui sont L'agence de travail temporaire, le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice. Deux contrats sont passés pour qu'un intérimaire puisse commencer à exécuter sa mission : un contrat de mise à disposition entre l’agence de travail temporaire qui est considéré comme l’employeur du salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice et un contrat de mission convenu entre l’agence de travail temporaire et le salarié intérimaire. Le CTT doit être écrit, il est déterminé pour une durée limitée et les motifs de recours sont les mêmes que pour les CDD.
•  9/ Quelles sont les modifications qui peuvent affecter un contrat de travail et leur impact et conséquences ?
• Il existe plusieurs types de modifications : les modifications des conditions de travail donc des modifications qui dependent du pouvoir d'organisation de l'employeur et qui ne necessitent pas l'accord du salarié, qui, en cas de refus s'expose à une sanction , les modifications substantielles du contrat de travail qui affectent le contenu meme du contrat et nécessite l'accord des salariés : en cas de refus le licenciement devra etre prononcé pour un motif economique (motif prevu dans le cadre du licenciement economique)

• 10/ Expliquez les pouvoirs de l'employeur L’employeur dispose de 3 pouvoirs :
• - Le pouvoir d’organisation du travail et de changement des plannings de manière unilatérale, bien sûr, il doit respecter un délai de prévenance afin que le salarié ne soit pas pris au dépourvu -
•  Le pouvoir réglementaire : il lui permet d’établir le règlement intérieur qui doit respecter des conditions légales, si ce n’est pas le cas, l’inspecteur du travail peut demander une modification directe de celui-ci
• - Le pouvoir disciplinaire : il lui permet d’établir des sanctions en respectant les lois et règlement
• 11/ Quels sont les différents types de licenciement, leurs conséquences, procédures à suivre ?
•  Il existe deux types de licenciement: le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Tous deux sont divisés en plusieurs catégories.
• Le motif personnel: - Le licenciement pour faute : il existe le licenciement pour faute sérieuse, grave et lourde - Le licenciement pour inaptitude : le salarié est déclaré inapte suite à une maladie professionnelle ou un accident de travail par le médecin du travail. Ceci le rend inapte à l'exécution de son travail - Le licenciement pour insuffisance professionnelle: Il est prononcé dans le cas où un salarié n’a pas atteint un objectif raisonnable et fixé pour une équipe. Dans le licenciement pour motif personnel, il y a une démarche bien particulière à suivre. Tout d’abord, l’employeur doit envoyer la convocation à l’entretien préalable par LRAR sans expliquer le motif et doit lui indiquer qu’il peut se faire assister. Il doit y avoir un délai de 5 jours ouvrés entre le moment de l’envoi et l’entretien. Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude il faudra en amont faire une recherche de reclassement. Lors de l’entretien, le motif devra être exposé, le salarié pourra être assisté et devra s’expliquer. Ensuite, il faudra respecter un délai minimum de 2j entre l’entretien et l’envoi de la lettre de notification de licenciement par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Ensuite, selon le motif, le salarié effectue son préavis et à la fin de son contrat qui sera effectif dès le préavis terminé, il recevra son solde de tout compte, une attestation pôle emploi et un certificat de travail.
•  Le motif économique:
•  Le licenciement pour motif économique est envisagé lorsque l’entreprise rencontre des difficultés financières importantes. Il peut être individuel ou collectif. Dans le cadre du licenciement économique individuel, le salarié est convoqué par LRAR ou LRMCD à un entretien préalable. Le délai à respecter entre le jour d’envoi de la lettre et l’entretien est de 5 jours ouvrés. Lors de l’entretien, le salarié peut être assisté et l’employeur doit expliquer le motif de licenciement et proposer des solutions comme un congé de reclassement, un contrat de sécurisation professionnelle, une priorité de réembauche un an après la date de rupture du contrat. Ensuite, la lettre de notification de licenciement est envoyée au moins 7j ouvrable après l’entretien pour les non cadres et au moins 15j ouvrables pour les cadres. La direccte est ensuite informée dans les 8 jours ouvrables suivants l’envoi de la lettre de notification de licenciement. Pour un licenciement économique de 2 à 9 salariés sur 30 jours, Le CSE est consulté et rend son avis dans un délai d’1 mois à compter de la 1ère réunion l’informant du projet. En l’absence d’avis, le comité est réputé avoir été consulté. La DIRECCTE est informée et intervient. Le reste de la procédure est la même. Pour le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30j dans les entreprises de moins de 10 salariés et de plus de 10 salariés, le CSE et la DIRECCTE sont informés et interviennent en amont. L’entretien préalable est obligatoire dans le cas où il y a absence de délégué du personnel ou de CSE et dans le cas ou le licenciement d’un ou de plusieurs salariés protégés est envisagé. Le licenciement est ensuite notifié par LRAR; Le contrat se termine à la fin du préavis à moins que l’employeur ne dispense le salarié ou que le salarié ait accepté un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.
• 12/ Définissez la procédure de recrutement, les enjeux et les exigences légales du recrutement
• Le recrutement se divise en plusieurs étapes:
• - La détermination des besoins de l’entreprise : on crée le profil de poste et la fiche de poste, on étudie les ressources financières.
• - On choisit un moyen de recrutement, en interne ou en externe ainsi que les canaux de distribution de l’annonce que l’on rédige à partir du profil de poste et de la fiche de poste -
• On détermine les critères de sélection des profils et on peut réaliser une présélection en éloignant les profils qui ne correspondent pas, on les garde dans un vivier, en sélectionnant les profils adéquats et les profils pouvant éventuellement convenir. - On réalise une grille d’entretien et on fait passer les entretiens
• - On sélectionne le candidat et on prépare son accueil, son intégration et les documents relatifs à son embauche.

13/ en introduction au prochain pôle de compétences, connaissez vous les enjeux de la formation, les différents dispositifs possibles ?

Les  enjeux de la formation sont multiples, ils correspondent pour commencer à de réelles problèmatiques en termes de couts et de performance pour l'enteprise qui vise tout autant à assurer son obligation d'employabilité du personnel et repondre à des besoins permanents en termes de compétences : economiquement pour l'entreprise il s'agit de pouvoir manager un groupe tout en tendant vers des objectifs strategiques de performance globale

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