Management. Adopter une structure et mobiliser les ressources

MANAGEMENT

ADOPTER UNE STRUCTURE ET MOBILISER LES RESSOURCES

I/ : LA G.P.E.C SUPPORT DE L’ACTIVITE : (GESTION PREVISIONNEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES) :

Elle se définit comme une démarche qui intègre, la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’actions, visant à réduire de façon anticipé, les écarts entre les besoins et les ressources humaines en termes d’effectif et de compétence.

La G.P.E.C, est influencé par plusieurs facteurs :

- La Technologie. (l’évolution des techniques de productions, nécessite une main d’œuvre qualifiée. L’augmentation de la production entraine un besoin moindre en personnel, peut qualifier au profit d’un personnel qualifié.)

- L’Economie. (La crise économique engendre une baisse de la demande de biens et services, entrainant un sur effectif pour certaines entreprises.)

- La Stratégie. (Le choix stratégique a un impact sur la gestion des ressources humaines. Une entreprise qui décide d’externaliser une partie de sa production, est obligé de supprimer certains postes.)

- Le Droit du Travail. (Les lois modifiant la durée du temps de travail ont un impact sur la gestion des ressources Humaines.)

- Les Attentes des Salariés. (Les salariés souhaitent des postes qui permettent à chacun de s’épanouir au travail...)

La gestion des compétences est essentiel dans toutes les entreprises quel que soit leurs tailles. L’entreprise peut faire évolué sont réservoir de compétence, lui permettant d’avoir un avantage concurrentiel durable.

Les salariés peuvent voir leurs compétences reconnues au travers de processus de validation.

De tel démarches contribue à la satisfaction des salariés, et donc la gestion des compétences, est un outil de motivation des salariés.

2ème étape : l’analyse de l’existant :

La projection des besoins et ressources futurs :

- Repérer les facteurs d’évolution interne et externe, tel que par exemple, des changements technologiques, et les âges des salariés.

3ème étape : la détermination des écarts :

Déterminer les écarts entre la situation actuelle (étape 1) et le futur anticipé (étape 2) en termes de compétences.

4ème étape: la définition de plan d’action :

Mettre une place un comité de pilotage chargé du projet d’ensemble.

Arrêter les plans d’ajustements, permettant de réduire les écarts constatés.

Elaborer un suivi des actions effectivement menées.

II/ : LA MOTIVATION DES SALARIES :

L’entreprise à rendre plus efficace individuellement et collectivement ses salariés, grâce à la mise en place d’une politique de motivation.

1) La rémunération source de motivation : L’entreprise recherche la

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